Donnerstag, 01. September 2016
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Das müssen Sie bei einer Kündigung beachten

Über 80 Prozent aller Handwerksbetriebe sind nicht vom Kündigungsschutzgesetz betroffen. Denn in den allermeisten Unternehmen arbeiten nur zehn oder noch weniger Arbeitnehmer.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Recht
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Sie sind vom besonderen Kündigungsschutz ausgenommen. Die Konsequenzen sind beachtlich: Der Arbeitgeber braucht in der Regel keinen klassischen "Kündigungsgrund", um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Da der Gesetzgeber die so genannten Kleinbetriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern vom Kündigungsschutzgesetz bewusst ausgenommen hat, genügt normalerweise die Einhaltung der – vertraglich vereinbarten oder aber gesetzlichen – Kündigungsfrist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Insbesondere eine Rechtfertigung der Kündigung mit verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen ist nicht notwendig. Der Gesetzgeber wollte den Firmeninhabern mit dieser erleichterten Kündigung eine flexible Gestaltung der Arbeitsabläufe und die angemessene Reaktion auf die Auftragslage und die Beschäftigungskapazität ermöglichen.

Auch in Kleinbetrieben sind willkürliche Kündigungen verboten

Aber, Vorsicht: Trotz dieser grundsätzlichen Freiheit, muss der Arbeitgeber gewisse Mindestanforderungen beachten, will er sich nicht eine Kündigungsschutzklage und damit unnötige Kosten und Ärger einhandeln. Auch die Arbeitnehmer im Kleinbetrieb genießen nämlich einen Kündigungsschutz, und zwar außerhalb der gesetzlich geschriebenen Normen. Die Gerichte nennen das dann "Treu und Glauben“ und meinen damit, dass eine Kündigung nicht aus offensichtlich willkürlichen oder vollkommen sachfremden Gründen ausgesprochen werden darf.

So ist es verboten, einem Arbeitnehmer nur wegen seines Geschlechts, seiner sexuellen Neigung, seiner Rasse oder seiner Religionszugehörigkeit zu kündigen. Rechtlich interessant wird es, wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen muss, dafür aber gleich mehrere Arbeitnehmer in Frage kommen.

Arbeitgeber muss "soziale Erwägungen" berücksichtigen
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Auch wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung grundsätzlich frei in seiner Entscheidung ist, muss er "soziale Erwägungen" berücksichtigen. Beispiel: Zur Auswahl stehen ein lediger, 25 Jahre alter Mitarbeiter, der seit drei Jahren im Betrieb tätig ist, und ein 56 Jahre alter Kollege, der seit 32 Jahren für die Firma arbeitet und eine vierköpfige Familie ernähren muss. In diesem Falle muss der Arbeitgeber besondere Gründe zur Hand haben, etwa eine zunehmende Unzuverlässigkeit, wenn er den älteren Arbeitnehmer entlassen will.

Eine lange Betriebszugehörigkeit werten die Gerichte als Argument, um einen Vertrauensschutz des Arbeitnehmers zu begründen. Wenn beide Arbeitnehmer in etwa gleich gute Leistungen erbringen, dürfte die Kündigung des älteren Kollegen somit gegen "Treu und Glauben" verstoßen und unwirksam sein. Andererseits muss der Arbeitgeber einen deutlich besser ausgebildeten jüngeren Arbeitnehmer nicht entlassen, wenn ein älterer, schlechter ausgebildeter Arbeitnehmer ebenfalls zur Auswahl steht.

Arbeitnehmer muss beweisen, dass Kündigung unrechtmäßig war

Die Hürden für die Kündigung im Kleinbetrieb sind also überschaubar. Beachtet der Chef zudem noch die üblichen Förmlichkeiten wie Kündigungsfrist und auch die Schriftform (mit Unterschrift und Datum) sowie die Hinweispflicht auf die Arbeitslosenmeldung beim Arbeitsamt, ist er rechtlich auf der sicheren Seite.

Sollte es dann trotzdem zu einem Gerichtsverfahren kommen, ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers zu beweisen, dass die Kündigung unrechtmäßig war. Erst wenn er entsprechende Umstände oder Begebenheiten vortragen kann, die einen Verstoß gegen "Treu und Glauben" nahe legen, muss der Arbeitgeber sich hierzu äußern und das Gegenteil beweisen. Kann der Arbeitnehmer keine Indizien für eine unrechtmäßige Benachteiligung darlegen, bleibt die Kündigung wirksam.

Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 in einen Betrieb mit damals weniger als zehn, aber mehr als fünf Arbeitnehmern eingestellt wurden, gelten unter Umständen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes weiter. Da der Gesetzgeber erst zu diesem Zeitpunkt die Grenze von fünf auf zehn Arbeitnehmer angehoben hat, können die vorher eingestellten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Sonderrechte (Paragraf 23 KSchG) in Anspruch nehmen.

Winfried Schwabe ist Rechtsanwalt in Köln
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