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Alkohol im Job: Kein Schlückchen in Ehren...

Leistungsabfälle, Fehlzeiten, Arbeitsunfälle – Alkohol- und Drogenmissbrauch von Mitarbeitern kommen Betriebe teuer zu stehen.

Foto: © xalanx/123RF.com
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Experten schätzen, dass jeder fünfte bis zehnte Mitarbeiter eines Unternehmens zu viel trinkt, Drogen nimmt oder regelmäßig Tabletten schluckt. Fehl- und Ausfallzeiten sind teuer für den Betrieb, berauschte Mitarbeiter können nicht die volle Leistung bringen, werden zum Sicherheitsrisiko. Ist Kündigung die einzige Lösung? Nicht nur bei langjährigen Mitarbeitern mit Spezialwissen oder gutem Kundenkontakt kann der Verlust für Betriebe schwer zu verschmerzen sein.

"Häufig sind es Leistungsträger, die einer Behandlung bedürfen", erklärt Klaus Leuchter. Der Sozialversicherungsfachangestellte hat vor über 20 Jahren in Schleswig-Holstein den Verein Handwerker-Fonds Suchtkrankheit e. V. gegründet. Der Fonds erstattet Mitgliedern bis zu 25 Prozent der geleisteten Lohnfortzahlung bei ambulanter oder stationärer Therapie eines suchtkranken Mitarbeiters und übernimmt die Lohnausfallkosten für die erste Beratung. Das soll auch kleinen Betrieben ermöglichen, den Arbeitsplatz freizuhalten, wenn der Mitarbeiter wegen einer Entgiftung ausfällt. Ein Modell, das auch in anderen Bundesländern Schule machen könnte.

80 Prozent bleiben trocken

 

Alkohol Junge Markus Lambrecht 123RFDer Verein bietet zudem kostenlose Beratung oder versucht, betroffene Mitarbeiter zu einer Therapie zu bewegen. Er vermittelt sie in eine geeignete Klinik, hält Kontakt während der Therapie und unterstützt bei der Wiedereingliederung. Nach der Erfahrung von Leuchter ist die Bereitschaft sich helfen zu lassen groß, wenn der Arbeitsplatz auf dem Spiel steht. In vielen Betrieben schließe man aber die Augen vor dem Problem, unentbehrliche Mitarbeiter würden von der Belegschaft mit durchgezogen: "In der Regel vergehen acht Jahre, bis Konsequenzen drohen." Das könne nicht zuletzt dem Ruf der Firma schaden. Wird das Problem dagegen offen angesprochen und lässt sich der Mitarbeiter behandeln, hat Leuchter mit seiner persönlichen Begleitung gerade bei Alkoholkranken gute Erfahrungen gemacht: "80 Prozent der Betroffenen halten durch und bleiben trocken."

So gut ist die Quote bei der Firma MBH Maschinenbau und Blechtechnik aus Ibbenbüren nicht. Nur etwa 20 Prozent der Beschäftigten, bei denen ein Alkoholproblem offensichtlich wurde, sind heute noch im Betrieb tätig. Trotzdem setzt MBH weiter auf eine Politik der zweiten Chance. "Werte spielen in dem Familienunternehmen eine große Rolle. Die Leute werden nicht einfach ausgetauscht. Jeder bekommt eine Chance, egal, welche Probleme er hat", sagt Stefan Bartels, Gesundheitsmanager bei MBH. Er ist die Vertrauensperson im Betrieb, an die sich ein Mitarbeiter mit Alkohol- oder Drogenproblem wenden kann. Auf Wunsch vermittelt er eine ambulante Therapie bei der Caritas und verfolgt, ob der Mitarbeiter daran teilnimmt.

Über Inhalte der Behandlung erfährt er dabei nichts. "Wir helfen jedem, der Hilfe braucht und will. Aber wir fahren eine klare Linie", erklärt Bartels. Man müsse dem Mitarbeiter klarmachen, dass die letzte Konsequenz sei, die Arbeit zu verlieren. So steht es in der von Geschäftsführung und Betriebsrat festgelegten Betriebsvereinbarung. In einem Fall habe der Vorarbeiter den Betroffenen ganz offen unter vier Augen auf sein Problem angesprochen. "Das war zwar hart, aber genau richtig für denjenigen", so Bartels. Er habe ein halbes Jahr lang eine Therapie gemacht und seitdem keine Alkohol-Probleme mehr. Das sei etwa anderthalb Jahre her. Ein Erfolgsfall. Von anderen Mitarbeitern habe man sich trotz der Hilfsangebote und Rückendeckung trennen müssen.

Veränderungen können Leben retten

Sylvia Bahrke möchte verhindern, dass es soweit kommt. Die Demografie-Beraterin der Handwerkskammer Münster ist im Projekt Zukunfts-Initiative Handwerk Nordrhein-Westfalen tätig und kümmert sich um die Gesundheitsvorsorge in Handwerksbetrieben. Per Mitarbeiterbefragung versucht sie belastenden Arbeitssituationen auf die Spur zu kommen. Auch die können dazu beitragen, dass Menschen zu Alkohol oder Drogen greifen. Stößt sie bei ihrer Untersuchung auf einen solchen Mitarbeiter, darf sie ihn nicht ansprechen oder dem Arbeitgeber melden, damit seine Persönlichkeitsrechte gewahrt bleiben. "Die Initiative muss vom Mitarbeiter kommen", betont Bahrke. "Meldet er sich bei mir, kann ich ihn zu einer Suchtberatungsstelle vermitteln."

Veranstaltungen zur Suchtprävention seien bei ihr bisher nicht angefragt worden. Wohl weil das Thema hochsensibel ist, vermutet Bahrke, und weil viele Menschen nicht wahrhaben wollen, dass sie ein ernstes Problem haben und Hilfe brauchen. Dabei ist nach Ansicht von Experten Aufklärung und Vorbeugung mehr als notwendig. "Die Erkrankung ist eine riesige Herausforderung für die Gesellschaft", meint auch Klaus Leuchter. Sein Grund trotzdem weiterzumachen: "Bei keiner anderen ernsthaften Krankheit kann eine Veränderung des Verhaltens Leben retten."

Fotos: © xalanx/123RF.com; Markus Lambrecht/123RF.com


Woran erkennt man einen alkoholgefährdeten Mitarbeiter?
Häufige Fehlzeiten, unbegründetes Fehlen am Arbeitsplatz oder Minusstunden können Hinweise auf Alkoholmissbrauch sein. Auch starke Leistungsschwankungen, Konzentrationsschwäche, abnehmende Lernbereitschaft und Unzuverlässigkeit gehören dazu. Ebenso können Stimmungsschwankungen, Nervosität und Reizbarkeit sowie unangemessene Gesprächigkeit oder Geselligkeit vorkommen. Händezittern, Schweißausbrüche, Alkoholgeruch oder eine lallende Aussprache sind bereits deutliche Zeichen für eine Alkoholgefährdung.

Darf ich in meinem Betrieb Alkoholkonsum verbieten?
Ein generelles gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz gibt es nicht, abgesehen von den Promillegrenzen für Führer eines Fahrzeuges nach dem Straßenverkehrsgesetz. Gibt es einen Betriebsrat, kann der Unternehmer nur mit dessen Zustimmung ein allgemeines Alkoholverbot anordnen. Der Betriebsrat muss auch sein O.k. geben, wenn einzelvertraglich ein Verbot mit den Mitarbeitern vereinbart wird. Auch eine zwischen Unternehmer und Betriebsvertretung festgelegte Betriebsvereinbarung kann den Konsum von Alkohol im Betrieb verbindlich regeln. Ein striktes Verbot bietet sich jedoch nur an, wenn die Kontrolle gewährleistet ist.

Was sagt das Gesetz?

Lässt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wissentlich alkoholisiert arbeiten, verstoßen beide gegen das Arbeitsschutzgesetz und die Unfallverhütungsvorschriften: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen zu treffen (BGV A1 § 7), und der Beschäftigte hat ihn dabei zu unterstützen (ArbSchG § 15).

Wie gehe ich mit alkoholisierten Mitarbeitern um?
Ein Arbeitgeber darf einen betrunkenen Mitarbeiter nicht einfach arbeiten lassen, da er sich und andere gefährden könnte. Er darf ihn aber auch nicht mit dem eigenen Auto nach Hause fahren lassen. Entweder er lässt den Mitarbeiter beaufsichtigt im Betrieb ausnüchtern oder er organisiert eine sichere Heimfahrt. Am nächsten Tag sollte der Mitarbeiter auf seine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung angesprochen und auf die Folgen seines Verhaltens aufmerksam gemacht werden. Auch sollte dem Mitarbeiter Hilfe angeboten werden.

Wann erlischt der Versicherungsschutz?
Unter Alkoholeinfluss verursachte Unfälle sind nur dann nicht versichert, wenn der Alkohol die rechtlich alleinige Ursache war. Wer zu betrunken ist, um seine Arbeit zu leisten, ist nicht mehr versichert.

Was können Unternehmer tun?
Der Chef muss in der Lage sein einzuschätzen, wer im Betriebsablauf eine Gefahr für sich selbst oder andere darstellt und rechtzeitig eingreifen. Gezielte Fortbildungen können ihre Aufgabe erleichtern, z. B. Informationsveranstaltungen über die schädlichen Wirkungen von Drogen oder Alkohol oder Schulungen im Führen lösungsorientierter Mitarbeitergespräche.

Was kann vorbeugend getan werden?
Berufsgenossenschaften und Krankenkassen bieten Präventionsprogramme für Betriebe an. Auch kann die Teilnahme von Mitarbeitern an gesundheitsförderlichen Fortbildungsmaßnahmen zur Alkohol- und Suchtprävention gefördert werden. Je nach Größe des Unternehmens können Mitarbeiter als Ansprechpartner für Suchtfragen ausgebildet werden. Zudem sollten die Belastungs- und Stressfaktoren im Betrieb (Staub, Hitze, Stress, monotone Arbeit, Mobbing) beachtet werden.

Wo gibt es Informationen?
Weitere Informationen enthalten die kostenlosen DHS-Broschüren "Alkohol am Arbeitsplatz – Eine Praxishilfe für Führungskräfte" und "Substanzbezogene Störungen am Arbeitsplatz: Eine Praxishilfe für Personalverantwortliche" sowie die DHS-Internetseite. Auch die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung sowie die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung bieten kostenlose Infos.


Wie soll der Chef reagieren, wenn sein Mitarbeiter zu viel trinkt oder illegale Drogen konsumiert? Dr. Raphael Gaßmann, Geschäftsführer der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e. V. (DHS), gibt Tipps, wie man mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz umgehen sollte.

DHB: Gibt es altersbedingte Unterschiede beim Konsum von Suchtmitteln?

Gaßmann: Ältere Mitarbeiter haben eher Probleme mit Alkohol und Medikamenten, vor allem bei jüngeren können auch Probleme mit illegalen Substanzen hinzukommen. Wenn es um illegale Drogen geht, sind Ausbilder oft unsicher, wie sie damit umgehen sollen. Viele kommen zum ersten Mal damit in Kontakt und kennen sich mit ihrer Wirkung nicht aus. Wichtig zu wissen ist, dass Besitz und Handel strafbar sind, der Konsum nicht. Ist der Mitarbeiter berauscht – von Alkohol oder illegalen Drogen – und daher nur eingeschränkt arbeitsfähig, sollte er angesprochen werden. Das fordert schon die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Vorgesetzte und Ausbilder, die beim Thema Drogen unsicher sind, können sich bei einer Sucht- oder Drogenberatungsstelle informieren. Sie sollten nicht überreagieren, sondern versuchen, das Vertrauen des Mitarbeiters zu erlangen. Drohungen oder Anklagen sollten sie vermeiden.

DHB: Was sollten Unternehmen im Umgang mit Sucht am Arbeitsplatz beachten?

HandwerkGaßmann: In der Regel werden Unternehmen erst auf das Thema aufmerksam, wenn ein massives Problem auftritt. Wichtig sind aber auch Prävention und Früherkennung. Gesundheitsförderungs- und Präventionsangebote zielen darauf ab, das Süchte im Vorfeld verhindert werden und, wenn sie entstanden sind, offen angesprochen werden können. Unternehmer sollten sich fragen, wie sie mit legalen Rauschmitteln im Betrieb umgehen. Lassen sie zu, dass in der Kantine Bier ausgeschenkt wird? Wird jeder Geburtstag in der Firma mit Alkohol gefeiert? Regeln dazu sollten in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden. Auch, wie man mit einem Mitarbeiter umgeht, wenn er ein Problem mit Alkohol oder Drogen hat.

Jeder Betrieb sollte sich dem Thema grundsätzlich stellen. Präventiv kann zum Beispiel geschaut werden, ob die Arbeitsplätze gesundheitsverträglich oder -schädigend sind. Sucht entsteht auch dadurch, dass Menschen stark belastet und überfordert werden. Schichtarbeit ist zum Beispiel sehr belastend, ebenso sind es Tätigkeiten mit langen Wartezeiten, bei denen Mitarbeiter dann aber kurzfristig hochkonzentriert sein müssen und emotional gefordert sind. Auch Unterforderung oder stark eingeschränkte Bewegungsfreiheit können problematisch sein. Hier sollte der Arbeitgeber prüfen, wie man Abhilfe oder einen Ausgleich schaffen kann.

DHB: Wie kann der Betrieb einen Mitarbeiter unterstützen, der Hilfe sucht?

Gaßmann: Haben sie einen Verdacht, sollten Vorgesetzte ihrer Wahrnehmung trauen und das Thema schnellstmöglich bei der betreffenden Person ansprechen. Zunächst sollte man mit dem Betreffenden unter vier Augen sprechen. Wir bieten auf der Website sucht-am-arbeitsplatz.de das Konzept der Interventionsgespräche an, die aufeinander aufbauen.
Es ist nicht Aufgabe des Vorgesetzten, dem Mitarbeiter nachzuweisen, dass er abhängig ist. Er kann keine Diagnose stellen. Kann der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht bringen oder wird zum Sicherheitsrisiko, muss der Arbeitgeber handeln. Rechtlich gesehen kann er keine Therapie erzwingen, er kann nur auf Grundlage des Arbeitsvertrages dazu motivieren. Vorgesetzte können den Betroffenen unterstützen, indem sie Gespräche führen, Absprachen einfordern und konsequent nachverfolgen. Klarheit in Absprache und Handlung ist wichtig. Es gibt Beratungsstellen, die ambulante Therapien anbieten, so dass der Mitarbeiter nicht ausfallen muss. In kleineren Betrieben ist es schwieriger, einen Mitarbeiter zeitweise zu ersetzen, notfalls muss jemand auf Zeit eingestellt werden. Für die Betroffenen ist es wichtig, dass der Arbeitsplatz weiter zur Verfügung steht. Und Arbeitgeber haben festgestellt, dass sie, wenn sie an dem Betroffenen festhalten, einen besonders verlässlichen Mitarbeiter für sich gewinnen, der hervorragende Arbeit leistet.

Foto: © privat

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