Schwangerschaft: Was Arbeitgeber wissen müssen

Für Schwangere definiert das Mutterschutzgesetz klare Regeln am Arbeitsplatz. Arbeitgeber sollen Gefährdungen prüfen und Maßnahmen ergreifen. Ein Experte gibt Rechtstipps.

Eine Schwangerschaft führt nicht automatisch dazu, dass eine Mitarbeiterin ihren Job aufgeben muss. Arbeitgeber müssen immer beurteilen, ob die Tätigkeit Mutter oder Kind gefährdet. Nur wenn sicheres Arbeiten unmöglich ist, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die verschiedenen Arten des Beschäftigungsverbots zu unterscheiden. Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel erklärt die Rechtslage. 

Arbeitsbedingungen prüfen

Erfährt der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft, muss er für die Frau den Mutterschutz am Arbeitsplatz sicherstellen. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Tätigkeit oder die Arbeitsbedingungen eine unverantwortbare Gefährdung für die Schwangere oder ihr Kind darstellen.

Besteht eine solche Gefährdung, sieht das Mutterschutzgesetz eine klare Reihenfolge vor: Zunächst muss der Arbeitgeber versuchen, die Arbeitsbedingungen anzupassen. Reicht das nicht aus, ist zu prüfen, ob die Mitarbeiterin an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Erst wenn auch das nicht möglich ist, kommt ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Betracht.

Nicht jedes Beschäftigungsverbot kommt vom Arzt

In der Praxis werden verschiedene Formen des Beschäftigungsverbots häufig miteinander vermischt: Es gibt betriebliche Beschäftigungsverbote und ärztliche Beschäftigungsverbote:

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• Ein betriebliches Beschäftigungsverbot knüpft an Gefahren des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeit an. Der Arbeitgeber muss deshalb selbst tätig werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
• Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird dagegen vom Arzt festgestellt. Hier steht der persönliche Gesundheitszustand der Schwangeren im Mittelpunkt.
• Daneben enthält das Mutterschutzgesetz unmittelbar geltende gesetzliche Beschäftigungsverbote und Schutzfristen.

Keine gefährlichen Tätigkeiten

Laut Mutterschutzgesetz dürfen Schwangere und Stillende keinen gesundheitsgefährdenden Stoffen, biologischen Arbeitsstoffen, Strahlung, starker Hitze oder Kälte sowie besonderen körperlichen Belastungen ausgesetzt sein. Auch regelmäßiges Heben schwerer Lasten oder Dauertätigkeiten im Stehen sind problematisch. Besondere Bestimmungen betreffen Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Die individuelle Gefährdungsbeurteilung entscheidet über das Vorgehen.

Beschäftigungsverbot nur als letzte Wahl

Arbeitgeber müssen stets prüfen, ob und wie sie den Arbeitsplatz anpassen können. Erst danach  einen Arbeitsplatzwechsel und erst als dritten Schritt ein vollständiges Beschäftigungsverbot. Manchmal reicht auch ein teilweiser Ausschluss von Tätigkeiten. 

Unterschied: Krankschreibung und Beschäftigungsverbot

Ist eine Mitarbeiterin krank, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor und es greift das Entgeltfortzahlungsgesetz. Geht vom Arbeitsplatz wegen der Schwangerschaft eine Gefahr aus, liegt ein Beschäftigungsverbot nach Mutterschutzgesetz vor. Diese Unterscheidung beeinflusst auch die Vergütung und die Erstattung für den Arbeitgeber.

Schutzfristen 

Sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin beginnt die Schutzfrist. In dieser Zeit darf eine Schwangere nur arbeiten, wenn sie das ausdrücklich wünscht. Nach der Geburt gilt in der Regel acht Wochen ein Beschäftigungsverbot, bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Zeit.

Seit dem 1. Juni 2025 gelten bei Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche neue Schutzfristen: ab der 13. Woche zwei Wochen, ab der 17. Woche sechs Wochen und ab der 20. Woche acht Wochen. Die Frau kann sich bereit erklären, früher zu arbeiten, kann diese Entscheidung aber widerrufen.

Versetzung und Vergütung

Kann die Schwangere ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr sicher ausüben, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine geeignete und zumutbare andere Tätigkeit möglich ist. Durch die Umsetzung dürfen Schwangere aber keine finanziellen Nachteile treffen.

Während eines Beschäftigungsverbots zahlt der Arbeitgeber einen Mutterschutzlohn, den er im Rahmen des U2-Umlageverfahrens von der Krankenkasse zurückfordern kann. Dies gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.

Urlaub und Rückkehr nach Beschäftigungsverbot

Arbeitnehmerinnen behalten während eines Beschäftigungsverbots ihren Urlaubsanspruch. Fehlzeiten wegen Mutterschutz gelten als Beschäftigungszeiten. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch deshalb nicht wegen eines Beschäftigungsverbots kürzen. 

Nach Ende des Beschäftigungsverbots kehrt die normale Beschäftigungspflicht zurück, sofern sich keine Elternzeit oder andere Schutzfristen anschließen. Bei befristeten Verträgen verlängert sich die Laufzeit nicht automatisch um die Zeit eines Beschäftigungsverbots.

Quelle: VDAA

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