Erkrankt, aber im Betrieb sind noch wichtige Arbeiten unerledigt? Ein Anruf beim Chef ist dann sinnvoll, aber keine generelle Pflicht, sagt das Gericht. (Foto: © dolgachov/123RF.com)
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August 2026
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht pauschal dazu verpflichten, ihren Chef im Krankheitsfall über dringend anstehende Arbeiten zu informieren. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden.
Eine arbeitsvertragliche Klausel, die Beschäftigte pauschal dazu verpflichtet, bei einer Krankmeldung den Betrieb über dringend anstehende Arbeiten zu informieren, ist unwirksam. Das stellt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg klar.
Ein Mitarbeiter der Warendisposition meldete seine Arbeitsunfähigkeit per E-Mail, wies seinen Vorgesetzten jedoch nicht darauf hin, dass noch Vormaterial eingelagert werden musste. Die Folge: Drei Kundenaufträge konnten am nächsten Tag nicht fristgerecht ausgeliefert werden. Sein Arbeitsvertrag verlangte, dass er im Fall einer Dienstverhinderung auf etwaige dringliche Arbeiten hinweisen muss.
Daher sprach der Arbeitgeber im Anschluss eine Abmahnung aus. Der Mitarbeiter forderte vor Gericht, die Information aus der Personalakte zu entfernen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied, dass diese Vertragsklausel nach § 307 Absatz 1 BGB unwirksam ist. Das Gericht begründete dies damit, dass hier unklar bleibt, wann eine Arbeit als dringlich gilt und ob gewöhnliche, zeitkritische Vorgänge darunterfallen. Das damit verbundene Risiko der Bewertung dürfe nicht auf den Arbeitnehmer übertragen werden, stellte das LAG klar.
Betriebsführung
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Außerdem geht die Klausel den Richterinnen und Richtern zu weit: Sie verpflichtet auch dann zur Information, wenn der Arbeitgeber die offenen Arbeiten bereits kennt oder sie ohne weiteres feststellen kann. In diesen Fällen überwiege das Interesse des Beschäftigten an einer ungestörten Genesung das Interesse des Arbeitgebers an einer einfachen Arbeitsorganisation, so das Urteil.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Februar 2026, Az. 8 Sa 25/25
"Unternehmen sollten das Urteil nicht als Aussage verstehen, dass erkrankte Beschäftigte unter keinen Umständen Informationen weitergeben müssen oder dass ein generelles Kontaktverbot während einer Arbeitsunfähigkeit besteht", stellt Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen klar. "Leistungssichernde Nebenpflichten und Rücksichtnahmepflichten können fortbestehen."
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dürfe der Arbeitgeber einen erkrankten Beschäftigten kontaktieren, wenn ein dringender betrieblicher Anlass besteht, die Information nicht anderweitig beschafft werden kann und die Inanspruchnahme für den Beschäftigten zumutbar ist (Az. 10 AZR 596/15).
"Auch die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers zur Schadensabwendung nach § 241 Abs. 2 BGB bleibt bestehen", betont Fachanwalt Franzen. "Das LAG grenzt dies ausdrücklich von einer pauschalen Pflicht ab, über sämtliche dringlichen Arbeiten zu informieren." Das BAG habe zwar in einem Urteil (2 AZR 518/74) eine Informationspflicht eines Betriebsleiters festgestellt, dessen Wissen für einen bevorstehenden Maschinenprobelauf erforderlich war. Das LAG betone jedoch, dass sich daraus keine allgemeine Hinweispflicht für jeden erkrankten Arbeitnehmer ableiten lasse.
"Beanstandet hat das LAG vielmehr eine zu pauschale formularmäßige Regelung," betont der Fachanwalt. "Dem Arbeitgeber bleibt es möglich, bestimmte Vorgänge präziser zu beschreiben und eine entsprechende Hinweispflicht zu statuieren. Ob eine neu formulierte Klausel wirksam wäre, hängt dann von ihrer konkreten Ausgestaltung und der Zumutbarkeit im Krankheitsfall ab."
Für die Praxis sei deshalb eine Kombination aus klaren Arbeitsabläufen und zurückhaltend formulierten Vertragsregelungen vorzuziehen, empfiehlt Franzen. "Kritische Vorgänge, Fristen und Bearbeitungsstände sollten möglichst so dokumentiert werden, dass der Betrieb bei einem kurzfristigen Ausfall nicht auf das Wissen einer einzelnen erkrankten Person angewiesen ist. Nur wenn relevantes Wissen ausschließlich beim Beschäftigten liegt und ohne die Information ein konkretes betriebliches Risiko droht, kommt eine weitergehende Mitwirkungspflicht ernsthaft in Betracht."
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