Will der Chef dem Mitarbeiter verhal­tens­be­dingt kündigen, muss er vorher eine Abmahnung erteilen. (Foto: © auremar/123RF.com)

Ohne Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung

Auch wenn dem Chef der Kragen platzt, weil der Mitarbeiter immer wieder Fehler macht: Er muss jeden Verstoß einzeln abmahnen, wenn er eine verhaltensbedingte Kündigung darauf stützen will.

Bei Pflicht­ver­let­zungen muss der Chef zuerst eine Abmahnung aussprechen, wenn er dem Missetäter deshalb kündigen will. Auch dann, wenn der Mitarbeiter viele einzelne Verstöße begeht.

Grundsätzlich gilt: Einer verhal­tens­be­dingten Kündigung muss der Chef zunächst eine Abmahnung voranschicken. Damit soll dem Arbeit­nehmer verdeut­licht werden, dass im Wieder­ho­lungsfall die Kündigung droht. Ohne Abmahnung ist eine Kündigung regel­mäßig nicht wirksam. Ausnahmen liegen nur dann vor, wenn das Verhalten so schwer­wiegend ist, dass eine fristlose Kündigung gerecht­fertigt ist oder der Arbeit­nehmer zu erkennen gibt, sich auch in Zukunft nicht an seine Pflichten halten zu wollen.

Das Landes­ar­beits­ge­richt Köln hat in einem aktuellen Urteil klarge­stellt, dass auch bei vielen Einzel­pflicht­ver­let­zungen auf eine Abmahnung nicht verzichtet werden kann. Die Entscheidung ergänzt die in der Recht­spre­chung entwi­ckelten Grund­sätze zum Abmah­nungs­recht.

Der Fall 

Der Arbeit­nehmer ist bei einem Servi­ce­dienst­leis­tungs­un­ter­nehmen, zuletzt als Referent in der Abteilung Konzern­service beschäftigt. Der Mann gründete nebeher eine GmbH für die Immobi­li­en­be­ratung. Er zeigte diese Neben­tä­tigkeit seinem Arbeit­geber an. Dieser sprach dazu eine Abmahnung wegen einer Neben­tä­tigkeit ohne Ge­neh­migung aus. Kurze Zeit später folgte eine weitere Abmahnung wegen verspä­teter Krank­meldung. Schlie­ßlich sprach der Arbeit­geber eine fristlose Kündigung u.a. wegen beharr­licher Arbeits­ver­wei­gerung aus, sowie wegen beharr­licher Verschwie­gen­heits­ver­stöße, wegen beharr­licher Verlet­zungen der Anzei­ge­pflicht bei Arbeits­un­fä­higkeit und wegen beharr­licher Ausübung einer nicht geneh­migten Neben­tä­tigkeit.

All dies sei in einem Gesamt­zu­sam­menhang zu betrachten, argumentierte er. Aus der Gesamt­schau werde deutlich, dass sich die vielen Einzel­pflicht­ver­let­zungen zu einer beharr­lichen Arbeits­ver­wei­gerung summieren würden. 

Das Urteil

Arbeits­ge­richt und Landes­ar­beits­ge­richt haben die Kündigung als unwirksam angesehen.

Viele Einzel­ver­stöße, die jeweils alleine eine Kündigung nicht recht­fer­tigen können, summieren sich ohne Abmahnung nicht zu einem Gesamt­verstoß von so erheb­lichen Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte. Die Dokumen­ta­ti­ons­funktion der Abmahnung hat gerade zum Gegen­stand, dem Arbeit­nehmer zu signa­li­sieren, dass es so wie bisher nicht weiter­gehen kann. "Kommt aber dieses Signal vom Arbeit­geber nicht, kann dem Arbeit­nehmer nicht vorge­worfen werden, er hätte bei den einzelnen Pflich­ten­ver­stößen wissen müssen, dass nunmehr auch ohne vorherige Abmahnung arbeits­recht­liche Konse­quenzen bis hin zur Kündigung drohen."

Eine Vielzahl von Einzel­pflicht­ver­let­zungen führe jeweils zu einem konkreten Verstoß gegen eine arbeits­ver­trag­liche Verhal­tens­pflicht. Damit müsse auch jeder einzelne Verstoß isoliert abgemahnt werden, fordern die Richter. Eine Gesamt­schau verschie­dener Abmah­nungen könne erkennbar machen, dass der Mitar­beiter sich insgesamt nicht an die betrieb­lichen Regeln und Vorgaben hält. Dies begründe dann die negative Prognose und das Recht, eine Kündigung auszu­sprechen.

Praxistipp

"Der Entscheidung des Landes­ar­beits­ge­richts Köln ist zuzustimmen. Der Praxis kann nur empfohlen werden, in Zweifels­fällen zunächst abzumahnen, um so den Pflich­ten­verstoß einer­seits zu dokumen­tieren und anderer­seits den Arbeit­nehmer darauf hinzu­weisen, dass er im Wieder­ho­lungsfall mit der Kündigung rechnen muss", meint der Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen .

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. September 2018, 6 Sa 64/18

Text: / handwerksblatt.de