Chef getreten: fristlos gefeuert

Wer seinen Vorgesetzten körperlich angreift, verliert seinen Job, selbst wenn die Gewalt nicht besonders heftig war. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verlangt wegen des groben Fehlverhaltens auch keine vorherige Abmahnung.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Kündigung: So geht's richtig

Eine außerordentliche Kündigung wegen eines Angriffs auf den Vorgesetzten kann selbst dann zulässig sein, wenn die Gewalt nicht besonders heftig war. Der Respekt am Arbeitsplatz sei damit verletzt, stellte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen klar.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer benutzte trotz Verbots während der Arbeitszeit sein privates Handy. Als sein Vorgesetzter ihn darauf hinwies, reagierte der Mann sehr aggressiv. Er sagte: "Hau ab hier", schubste ihn mit der Hand gegen die Schulter und trat in seine Richtung. Der Tritt traf den Vorgesetzten zwar nur leicht, war aber eindeutig als körperlicher Angriff gemeint.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann sofort und fristlos wegen seines Verhaltens aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Der Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein. Er argumentierte, die Kündigung sei zu hart, er sei provoziert worden und der Arbeitgeber hätte ihn zuerst abmahnen müssen.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) Niedersachsen beurteilte die fristlose Kündigung als wirksam. Das Gericht stellte klar: Eine Tätlichkeit am Arbeitsplatz ist ein schwerer Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme, die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebe. Der Arbeitnehmer habe seinen Vorgesetzten beleidigt und gleichzeitig körperlich angegriffen. Allein schon der Ausruf "Hau ab hier" sei respektlos und zeige die fehlende Achtung des Mannes vor seinem Gegenüber. 

Das Stoßen und der Tritt verstärken nach Ansicht des Gerichts dieses Fehlverhalten erheblich. Auch wenn der Tritt nur leicht gewesen sei, zeige er eine klare Missachtung des Vorgesetzten. Ein solches Verhalten muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen, so das Urteil. 

Keine Abmahnung nötig

Normalerweise ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorher eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer soll auf diesem Weg die Chance bekommen, sein Verhalten zu ändern. Bei Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten gilt aber etwas anderes, betonte das Gericht. Es sei eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und jeder Arbeitnehmer wisse, dass so etwas am Arbeitsplatz absolut tabu sei.

Deshalb darf der Arbeitgeber laut den Richterinnen und Richtern in solchen Situationen in der Regel ohne Abmahnung kündigen. Das gelte nicht nur bei besonders brutalen Angriffen,  auch ein leichter Tritt könne eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie den Respekt und den Betriebsfrieden massiv stören.

Das LAG prüfte auch, ob der Arbeitnehmer vielleicht an einen anderen Arbeitsplatz hätte versetzt werden können. Diese Frage spielte aber letztlich keine Rolle. Denn das Gericht sah eine konkrete Gefahr, dass der Arbeitnehmer sich auch an anderer Stelle ähnlich verhalten könnte. Damit war eine Versetzung kein geeignetes milderes Mittel mehr. 

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 25. August 2025, Az. 15 SLa 315/25

Praxistipp

Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?

"Für Arbeitnehmer ist das Urteil ein deutliches Warnsignal", erklärt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht:

• Körperliche Angriffe – auch leichte – gegen Vorgesetzte oder Kollegen können den Arbeitsplatz kosten. 
• Wer andere stößt, schubst oder tritt, riskiert eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. 
• Auch starke emotionale Situationen, Stress oder Provokationen entschuldigen das Verhalten in der Regel nicht vollständig. 
• Eine spätere Kündigungsschutzklage hat in solchen Fällen oft nur geringe Erfolgsaussichten. Wichtig: Auch Worte ("Hau ab hier", Beleidigungen) spielen eine Rolle. Kommt zur verbalen Entgleisung noch eine Tätlichkeit hinzu, wird es arbeitsrechtlich sehr brenzlig. 

 Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

"Für Arbeitgeber zeigt das Urteil, wie sie bei Tätlichkeiten rechtssicher handeln können. Wichtig ist eine saubere Vorbereitung und Dokumentation, bevor eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen wird." Diese Schritte sollten Arbeitgeber prüfen: 

1. Sachverhalt schnell und objektiv aufklären:

• Beteiligte und Zeugen zeitnah befragen, 
• Beweise sichern (etwa Videoaufnahmen, Chatverläufe, E-Mails), 
• alles schriftlich dokumentieren. Das ist wichtig, weil bei einer fristlosen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Sachverhalts läuft. 

2. Einzelfall prüfen und Interessen abwägen:

 Auch wenn Tätlichkeiten grundsätzlich schwer wiegen, sollte der Arbeitgeber immer prüfen:

• Gab es eine Provokation? 
• Handelte der Arbeitnehmer aus Notwehr oder in einer Ausnahmesituation?
• Liegt eine einmalige Entgleisung vor nach langer störungsfreier Beschäftigung? Diese Punkte können das Ergebnis beeinflussen. Sie heben die Schwere des Verhaltens meist nicht auf, können aber etwa für eine Abmahnung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung statt einer fristlosen Kündigung sprechen.

3. Freistellung prüfen:

Oft ist es sinnvoll, den Arbeitnehmer bis zur Klärung des Falls unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, um weitere Konflikte oder Eskalationen im Team zu vermeiden.

Warum das Urteil für den Betriebsfrieden so wichtig ist 

"Der Arbeitgeber hat nicht nur Pflichten gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, sondern gegenüber der gesamten Belegschaft", betont Görzel. "Er muss dafür sorgen, dass andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, der Betriebsfrieden nicht durch Gewalt oder Drohungen gestört wird und keine Arbeitskräfte wegen Verletzungen ausfallen. Das Gericht macht deutlich: Wer einen Vorgesetzten tätlich angreift, zerstört das notwendige Vertrauen in einer Weise, die eine außerordentliche Trennung in der Regel rechtfertigt."

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