Frühstückspause kann nicht per Betriebsvereinbarung wegfallen

Gibt es im tarifgebundenen Betrieb seit Jahren eine bezahlte Frühstückspause, kann eine Betriebsvereinbarung diese nicht abschaffen. Der Tarifvertrag hat Vorrang, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Ein tarifgebundener Arbeitgeber wollte per Betriebsvereinbarung die bezahlte Frühstückspause streichen. Das geht nicht, stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar. Der Tarifvertrag gebe diese vor, was die Betriebsvereinbarung unwirksam mache. Außerdem sei das kein Thema für die Mitbestimmung des Betriebsrates.

Der Fall

Ein Arbeitgeber im öffentlichen Personennahverkehr bezahlte seinen Werkstatt-Beschäftigten viele Jahre lang neben der gesetzlichen Ruhepause eine zusätzliche 15-minütige Frühstückspause. Der anwendbare Tarifvertrag enthielt unter anderem Regelungen zur Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung. Später schlossen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, nach der die bezahlte Frühstückspause gestrichen wurde.

Dagegen klagte ein Arbeitnehmer, der Werkstattmeister in dem Beitrieb ist.

Das Urteil

Die Betriebsvereinbarung ist unwirksam, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Arbeitgeber und Betriebsrat durften die zusätzliche Frühstückspause nicht durch Betriebsvereinbarung aufheben. Denn der Tarifvertrag hat Vorrang und enthielt bereits Regelungen zur Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung. Nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Arbeitsbedingungen, die tariflich geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (die sogenannte Regelungssperre).

Die Streichung der bezahlten Frühstückspause sei außerdem kein mitbestimmungspflichtiger Vorgang, stellten die Erfurter Richterinnen und Richter fest. Denn es gebe hier keine Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Gewährung einer Pause stelle keine zusätzliche vermögenswerte Leistung dar, sondern lediglich eine kurzfristige Freistellung von der Arbeitspflicht. 

Fazit

"Die Entscheidung verdeutlicht erneut die Reichweite des Tarifvorrangs und der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG", erklärt Rechtsanwältin Christina Weindl. "Die Regelungssperre gilt nicht nur, soweit sich die Regelungen inhaltlich widersprechen. Sie greift auch bei Ergänzungen oder inhaltsgleichen Vereinbarungen. "Das Gericht stellt in diesem Zusammenhang zugleich klar, dass nicht jede Leistung mit Vergütungsbezug eine mitbestimmungspflichtige Frage der Entlohnung darstellt. Maßgeblich ist, ob eine vermögenswerte Leistung gewährt wird."

Praxistipp

"Tarifgebundene Arbeitgeber sollten vor Änderungen von Arbeitsbedingungen sorgfältig prüfen, ob eine Tarifbindung hinsichtlich dieser neuen Regelungen besteht, betont Rechtsanwältin Weindl. "Betriebsvereinbarungen sollten sorgfältig abgestimmt werden, um Überschneidungen und damit die Unwirksamkeit wegen des Tarifvorrangs auszuschließen", rät sie.

Darüber hinaus sollten Unternehmen auch ein Augenmerk auf die sogenannte betriebliche Übung legen. "Darunter versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Mitarbeiter berechtigterweise schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung dauerhaft gewährt werden soll (hier: die bezahlten Pausen). "Dieses Verhalten gilt als Vertragsangebot, das die Beschäftigten in der Regel stillschweigend annehmen", weiß die Expertin. "Daraus entstehen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dies gilt unabhängig davon, ob das Unternehmen den tatsächlichen Willen hat, sich zu verpflichten."

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2025, Az. 1 AZR 120/24

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