Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub ist unwirksam

Besteht das Arbeitsverhältnis noch, können Mitarbeiter nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten– nicht einmal in einem gerichtlichen Vergleich. Das Bundesarbeitsgericht stärkt damit die Rechte der Arbeitnehmer.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Urlaubsplanung im Betrieb

Laut § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz muss der Arbeitgeber nicht genommenen Urlaub finanziell abgelten, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Das ist nicht verhandelbar, betonte das höchste deutsche Arbeitsgericht in einem aktuellen Urteil.

Der Fall 

Ein Betriebsleiter war vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 angestellt. 2023 war er durchgehend krank und konnte daher seinen Urlaub nicht nehmen. Im März 2023 einigte er sich mit seinem Arbeitgeber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Im Vergleich hieß eine Klausel: "Urlaub ist in natura gewährt.". Der Mann konnte auch im April 2023 krankheitsbedingt den Urlaub nicht nehmen.

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte er 1.615,11 Euro Abgeltung für die sieben verbliebenen Urlaubstage. Der Arbeitgeber weigerte sich und berief sich auf die Klausel im Vergleich, die eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs ausschließen sollte. Dagegen zog der Mann vor Gericht.

Das Urteil

Alle Arbeitsgerichte stellten sich auf die Seite des Arbeitnehmers, bis hin zum Bundesarbeitsgericht. Laut diesen ist die Vergleichsklausel nichtig.

§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz bestimmt, dass nicht genommener Urlaub finanziell abgegolten werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Der Vergleich, der einen Ausschluss der Abgeltung vorsah, verstößt gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und ist somit nichtig.

Gesetz geht vor Vertrag

Dann vom Bundesurlaubsgesetz darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein Verzicht während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist unzulässig. Der gesetzliche Erholungsurlaub dient dem Schutz der Gesundheit. Und genau deshalb ist er unverzichtbar – zumindest, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Das BAG machte klar: Gesundheitsschutz ist ein hohes Gut und steht nicht zur Disposition.

Auch EU-Recht schützt Arbeitnehmer

Auch europäisches Recht verbietet eine finanzielle Abgeltung von Urlaub während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Laut Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie ist das nur bei Ende des Arbeitsvertrages erlaubt. Der Schutz ist europäisch abgesichert.

Der Arbeitgeber berief sich auf Treu und Glauben (§ 242 BGB). Das BAG ließ dieses Argument nicht gelten: Er durfte nicht auf die Wirksamkeit einer unzulässigen Regelung vertrauen und sei daher nicht schutzwürdig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025, Az. 9 AZR 104/24 

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