Prinzipiell sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen.

Prinzipiell sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen. (Foto: © haveseen/123RF.com)

Es gibt kein Recht auf Brückentage

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch, an sogenannten Brückentagen frei zu bekommen. Arbeitsrechtlich sind sie als ganz normale Urlaubstage zu behandeln.

Immer wieder kommt sie in den Monaten Mai und Juni auf: die Frage, ob Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Brückentage geben müssen. Der Branchendienst optikernetz.de weist jetzt darauf hin, dass es keine gesetzliche Grundlage für Brückentage gibt. Arbeitsrechtlich seien sie als ganz normale Urlaubstage zu behandeln.

Die maßgeblichen Vorschriften finden sich  im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen könnten Regelungen zum Urlaub enthalten sein. Nach § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG soll Urlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, dass der Arbeitnehmer wenigstens einmal jährlich eine längere Erholungsphase bekommt. Davon abgesehen, darf man die Urlaubstage frei auf das Kalenderjahr verteilen.

Prinzipiell sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Kein Arbeitnehmer hat also einen Anspruch darauf, seinen Urlaub genau an dem gewünschten Brückentag zu nehmen und gewährt zu bekommen. Wann und ob der Urlaub gewährt wird, hängt somit in erster Linie von den Gegebenheiten im Betrieb und den Interessen anderer Arbeitnehmer ab.

Kein Widerrufsrecht des Arbeitgebers

Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung steht dem Arbeitgeber, sobald der Urlaub bereits erteilt wurde, kein pauschales Widerrufsrecht zu. Hierfür gibt es keine Rechtsgrundlage. Sobald der Urlaub einmal gewährt und festgelegt wurde, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an seine Urlaubsgewährung gebunden. Laut Bundesarbeitsgericht kann aus der allgemeinen Treuepflicht (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch) keine Pflicht des Arbeitnehmers abgeleitet werden, zum Beispiel bei Personalengpässen den Urlaub zu verschieben, zu unterbrechen oder gar abzubrechen.

Änderungen der Urlaubszeit müssen ausgehandelt werden

Soll der festgelegte Urlaub – auf Wunsch des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters – nachträglich geändert werden, braucht man eine entsprechende Vereinbarung. Lediglich in Ausnahmefällen kann der Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien einseitig verlegt werden. Auf Arbeitgeberseite ist hierbei vor allem an Katastrophenfälle oder an den plötzlichen Ausfall einer großeren Zahl von Arbeitnehmern zu denken, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet wäre.

Darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer in den Urlaub schicken, auch wenn diese vielleicht lieber arbeiten möchten? Grundsätzlich gilt hier: Der Arbeitgeber darf nur unter den Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub entgegen den Wünschen des Mitarbeiters festlegen. Dazu müssen etwa dringende betriebliche Belange vorliegen. Für einen Brückentag muss üblicherweise ein Urlaubstag genommen werden. Gibt es im Betrieb Arbeitszeitkonten, muss für den Brückentag die Abbuchung von Zeitguthaben gesondert vereinbart werden.

Quelle: optikernetz.de 

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Text: / handwerksblatt.de

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