Fachkräfte im Handwerk: Digitale Ansprache statt klassischer Anzeigen

Stellenanzeigen allein reichen im Handwerk nicht mehr: Neue Konzepte wie "Candidate Flow" erreichen Fachkräfte, die offen für einen Jobwechsel sind, über die sozialen Medien. Denn: "Die passiv Suchenden nutzen Stellenbörsen selten."

Unbesetzte Stellen im Handwerk kosten den Betrieb viel Geld. Fachkräfte fehlen in nahezu jedem Handwerksbereich. Knapp 100.000 offene Stellen im Handwerk konnten laut der aktuellen Fachkräftestudie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) 2025 nicht besetzt werden. Besonders viele Engpässe gibt es demnach aktuell im SHK-Handwerk, der Bauelektrik, im Metallbau, in der Kraftfahrzeugtechnik und im Lebensmittelhandwerk.

Die durchschnittliche Vakanzzeit im Handwerk lag nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit 2025 bei rund 246 Tagen – gut acht Monate. Vor zehn Jahren dauerte eine Stellenbesetzung im Handwerk im Schnitt rund 100 Tage, also nur etwas mehr als drei Monate. Über alle Branchen hinweg ist die durchschnittliche Vakanzzeit im selben Zeitraum von 84 auf 160 Tage gestiegen.

Was eine dauerhaft offene Stelle ein Unternehmen konkret kostet, lässt sich nur näherungsweise beziffern. Einheitliche, unabhängig geprüfte Werte für einzelne Gewerke existieren nicht. Personaldienstleister und Jobportale kalkulieren je nach Auslastung, Stundensatz und Gewerk mittlere fünf- bis sechsstellige Beträge pro Jahr – das Jobportal StepStone etwa nennt im Durchschnitt rund 49.500 Euro, in der Bauwirtschaft etwa 79.000 Euro. Diese Schätzungen verdeutlichen, dass fehlende Ausführungskapazitäten unmittelbar zu Umsatzeinbußen führen.

Strukturwandel in der Mitarbeitergewinnung 

Nicht nur in der Baubranche wird verstärkt diskutiert, inwieweit veraltete Rekrutierungsmethoden die Besetzungszeiten neben der demografischen Entwicklung und dem allgemeinen Fachkräftemangel verlängern. Über Jahrzehnte basierte die Personalsuche im Handwerk vorrangig auf Mundpropaganda, persönlichen Netzwerken und regionalen Empfehlungen.

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Dieses Modell stößt jedoch zunehmend an seine Grenzen. Der Renteneintritt geburtenstarker Jahrgänge sowie der intensivere Wettbewerb mit der Industrie und dem Logistiksektor haben das Marktumfeld grundlegend verändert. Das Kofa verweist in seinem Personalarbeitsindex darauf, dass eine strategische, aktive Personalarbeit für kleine und mittlere Unternehmen zu den wirksamsten Ansätzen der Fachkräftesicherung zählt. Reine Passivsuche oder klassische Stellenanzeigen reichen dafür vielfach nicht mehr aus.

Digitale Direktansprache und passive Arbeitssuchende

Ein wesentlicher Ansatz moderner Personalgewinnung ist die gezielte Ansprache von Fachkräften, die zwar angestellt, aber grundsätzlich wechselbereit sind. Diese Gruppe sogenannter passiv Suchender nutzt klassische Stellenbörsen selten.

Neuere Konzepte wie zum Beispiel "Candidate Flow", ein auf das SHK-, Dachdecker- und Elektrohandwerk spezialisiertes Recruiting-Unternehmen mit Sitz in Düsseldorf, setzen daher auf eine direkte Ansprache und konsequente Präsenz auf dem Smartphone.

Dimitrij Beetz, Geschäftsführer von Candidate Flow. Foto: © Candidate Flow GmbH

"Am Ende des Tages geht es um eine einzige Sache: Der Handwerksbetrieb muss auf dem Smartphone der richtigen Leute in der Region immer und immer wieder auftauchen", sagt Dimitrij Beetz von "Candidate Flow". 

Beispiel: Ein mit seinem Arbeitgeber unzufriedener Geselle scrollt abends durch die sozialen Medien. Genau in dem Moment sieht er einen Betrieb aus seiner Region, der ihm zeigt, wie ein gut organisierter Arbeitsalltag, ein angenehmes Betriebsklima oder eine perfekte Werkzeugausstattung aussehen könnte.

Der Betrieb begegnet ihm nicht einmal bei Instagram und Co., sondern immer wieder. Er wird für den Gesellen so präsent und attraktiv, dass er sich irgendwann unweigerlich fragt, warum er sich dort nicht einmal bewirbt und vorstellt.

Um den administrativen Aufwand für Betriebsinhaber zu reduzieren, schaltet "Candidate Flow" mehrstufige Prüfprozesse vor. Dabei werden Qualifikationen und Wechselgründe vorab telefonisch oder digital geklärt. "Auf dem Tisch des Inhabers oder der Inhaberin landen ausschließlich jene Vorstellungsgespräche, die sich fachlich und menschlich wirklich lohnen", erklärt Dimitrij Beetz das Konzept.

Gezielte Ansprache und eine automatische Terminerinnerung

Und die durch die gezielte Ansprache und eine automatische Terminerinnerung freuen sich auch die Bewerber auf das Vorstellungsgespräch. Das soll helfen, kurzfristige Absagen zu vermeiden. "Candidate Flow" betont, dass mit der Methode der Personalbedarf in den Bau- und Ausbaugewerken planbarer wird. So muss man sich nicht mehr auf sein Bauchgefühl verlassen.

"Durch einen Pool an Reserve-Kandidaten ist der Betrieb perfekt für plötzliche Ausfälle oder geplante Wachstumsschritte gerüstet", betont Dimitrij Beetz. Dieses prozessgesteuerte Recruiting und die gezielten Social-Media-Kampagnen in der Region seien Zukunft, ist Dmitrij Beetz überzeugt. "Wer sich weigert, diese neuen Regeln zu lernen, stellt sich selbst ins Abseits."

Dass diese prozessgesteuerte Rekrutierung funktioniert, zeige sich auch an den veränderten Geschäftsmodellen am Markt. Während klassische Werbeagenturen oft nur Klicks oder Anzeigenschaltungen abrechnen würden, würden spezialisierte Dienstleister wie Candidate Flow dazu übergehen, das wirtschaftliche Risiko mitzutragen. Über vertraglich fixierte Einstellungsgarantien verbleibe das finanzielle Risiko vollständig beim Dienstleister, sollte eine Stelle innerhalb des vereinbarten Zeitraums nicht besetzt werden können, erklärt Beetz. 

Für attraktive Rahmenbedingungen im Betrieb sorgen

Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung gibt allerdings zu bedenken, dass eine effizientere Direktansprache das strukturelle Problem nicht auflöst, sondern primär verschiebt. Nach dem Kofa-Jahresrückblick 2025 blieben in der Gesamtwirtschaft rund 369.500 offene Stellen rechnerisch unbesetzbar, weil ihnen keine passend qualifizierten Arbeitslosen gegenüberstanden – allein im SHK-Handwerk über 12.000.

Wo der Bewerberpool strukturell zu klein ist, besetzt ein Betrieb eine Stelle in der Regel, indem er die Fachkraft einem anderen Betrieb entzieht: Wer heute erfolgreich abwirbt, wird morgen selbst abgeworben. Zudem betont das Kofa in seinen Handlungsempfehlungen, dass reine Personalwerbung zu kurz greift, wenn die Bindung bestehender Belegschaften vernachlässigt wird.

Als wirksame Hebel gelten daher ein Bündel aus Ausbildung, Zuwanderung, besseren Arbeitsbedingungen und einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Eine externe Kampagne könne zwar kurzfristig Bewerber liefern, ersetze aber keine attraktiven Rahmenbedingungen im Betrieb selbst.

Quelle: Candidate Flow GmbH

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