Wenn sich Ehepartner Im Handwerk trennen, wirft dies viele Fragen auf. Wir geben Antworten!

Wenn sich Ehepartner Im Handwerk trennen, wirft dies viele Fragen auf. Wir geben Antworten! (Foto: © gstockstudio/123RF.com)

Unternehmerfrau: Mit der Scheidung kam die Kündigung

Betriebsführung

Bei der Scheidung wollen sich die meisten Handwerksunternehmer und -unternehmerinnen nicht nur familien-, sondern auch arbeitsrechtlich von ihren mitarbeitenden Ehegatten trennen. Aber geht das auch so einfach?

Mit einem solchen Fall musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befassen. Die Klägerin war seit 1997 im Ladengeschäft ihres Ehemannes als Verkaufs- und Kassenhilfe tätig. Ihr Ehemann hatte zuletzt weniger als fünf Mitarbeiter beschäftigt.

Vor einiger Zeit trennten sich die Eheleute. Sie trafen eine Aufenthaltsbestimmung für die Kinder und blieben einstweilen verheiratet. Dennoch kündigte der Ehemann im September 2007 das Arbeitsverhältnis mit seiner Frau fristgerecht zum 31. Dezember 2007. Zeitgleich stellte er sie von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Die Ehefrau war der Auffassung, die Kündigung sei treuwidrig und klagte dagegen. Ihr (Ex)-Ehemann habe es ihr gegenüber an jeder sozialen Rücksichtnahme fehlen lassen. Allein der Umstand, dass beide in Scheidung lebten, sei nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen. Sie verstoße gegen das Grundrecht des Schutzes von Ehe und Familie (§ Artikel 6 Abs. 1 GG). Die Klage wurde sowohl vom Arbeits- wie Landesarbeitsgericht abgewiesen.

Nur fünf Mitarbeiter: Kein Kündigungsschutz

Wesentlich für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg  war zunächst der Umstand, dass die Ehefrau keinen allgemeinen Kündigungsschutz genoss. Der Arbeitgeber beschäftigte schließlich weniger als die nach § 23 KSchG für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderliche Mitarbeiterzahl. Die Kündigung bedurfte daher keiner sozialen Rechtfertigung. Sie musste nicht auf verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründe gestützt werden und unterlag ausschließlich einer Willkür- und Missbrauchskontrolle. Es genügte, dass der Arbeitgeber sachliche Erwägungen für die Kündigung anführen konnte; die ansonsten strengen Voraussetzungen musste er nicht beachten.

Die Spannungen könnten auch das Arbeitsklima beeinträchtigen

Unter diesem Maßstab, so das Landesarbeitsgericht, war die Kündigung rechtswirksam. Sie verstieß insbesondere nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, der auch in Kleinbetrieben einen gewissen Mindestschutz gewährleistet. Denn es was aus Sicht der Richter verständlich, dass der Beklagte in seinem Kleinbetrieb vor dem Hintergrund der bestehenden Spannungen und der bevorstehenden Scheidung keine Grundlage mehr für die Beschäftigung der Klägerin sah.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer ungestörten Zusammenarbeit sei nicht gering. Die Kammer sah sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schutzes von Ehe und Familie gemäß Artikel 6 Abs. 1 Grundgesetz zu einer anderen Entscheidung veranlasst. Das Risiko einer Entlassung des mitarbeitenden Ehegatten im Falle der Scheidung laufe dem Schutz der Ehe nicht zuwider.

Sebastian Witt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn,
Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 9. Mai 2008 - 6 Sa 598/08

Text: / handwerksblatt.de

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