Unsere Rechtsexperten beantworten die zehn wichtigsten Fragen zum Kündigungsrecht. (Foto: © seamartini/123RF.com)
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Kündigung: So geht’s richtig - Themen-Specials
November 2019
Will der Chef einem Mitarbeiter kündigen, muss er ein paar rechtliche Regeln beachten. Wir beantworten die wichtigsten Fragen.
Unsere Rechtsexperten beantworten die zehn wichtigsten Fragen zum Kündigungsrecht.
Man unterscheidet zwischen der Beendigungs- und der Änderungskündigung. Während erstere auf die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, enthält die Änderungskündigung zusätzlich das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.
Außerdem unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so ist die vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Demgegenüber beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. Sie kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen.
Nein! Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Es genügt weder ein Telefax noch eine E-Mail. Auch die schriftliche Bestätigung einer vorher mündlich ausgesprochenen "Kündigung" reicht nicht aus. Wichtig ist außerdem, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss. Entspricht die Kündigung nicht der Schriftform, so ist sie allein deshalb unwirksam.
Nein, die Kündigung muss grundsätzlich keinen Kündigungsgrund enthalten. Eine Begründungspflicht kann jedoch vereinbart werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Grund im Kündigungsschreiben genau bezeichnen. Aus der Kündigung muss sich allerdings ergeben, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet.
Betriebsführung
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Sonderfall Ausbildungsverhältnis: Eine nach Ablauf der Probezeit ausgesprochene Kündigung muss immer unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, kann ohne besonderen Grund ordentlich gekündigt werden.
Im Übrigen gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in Kleinbetrieben, sondern nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt werden; Teilzeit-Arbeitnehmer werden nur anteilig gezählt. Die genaue Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer bereitet oft erhebliche Schwierigkeiten; daher sollte vor Ausspruch einer Kündigung fachkundiger Rat eingeholt werden.
Nein, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot des Arbeitgebers. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft oder Entbindung wusste oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Auch während der Elternzeit ist eine Kündigung nicht möglich.
Ja, entgegen einer weit verbreiteten Meinung kann auch dem wegen Krankheit abwesenden Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden, das heißt, die Arbeitsunfähigkeit an sich steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen.
Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Üblicherweise verweist dieser auf die gesetzliche Regelung des § 622 BGB oder auf tarifvertragliche Regelungen. Fehlt ein Arbeitsvertrag, so gilt die gesetzliche Regelung, sofern keine Tarifbindung besteht.
Im Arbeitsvertrag sollte klar und unmissverständlich geregelt werden, woraus sich die Kündigungsfrist ergibt. Vor Ausspruch einer Kündigung ist insbesondere zu prüfen, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.
Foto: © ginasanders/123RF.comGrundsätzlich muss der Vertragspartner das Arbeitsverhältnis kündigen. Das sind zum Beispiel bei einer Einzelfirma der Betriebsinhaber und bei einer GmbH der (oder die) Geschäftsführer. Der Arbeitgeber kann sich bei dem Ausspruch der Kündigung vertreten lassen, indem er einer Person formlos eine entsprechende Vollmacht erteilt. Der Personalleiter besitzt regelmäßig Vollmacht zur Kündigung. Die Vollmacht muss dem Kündigungsschreiben immer im Original beiliegen.
Die Kündigung geht dem anwesenden Arbeitnehmer in dem Moment zu, in dem sie ihm übergeben wird – und zwar unabhängig davon, ob und wann er sie liest.
Den Empfang der Kündigungserklärung sollte sich der Arbeitgeber zu Beweiszwecken auf einer Kopie der Kündigung quittieren lassen. Sollte der Arbeitnehmer dazu nicht bereit sein, ist ein Zeuge hinzuzuziehen.
Die sicherste Möglichkeit, einem abwesenden Arbeitnehmer die Kündigung zu übermitteln, ist die Zustellung durch einen Boten. Der Bote sollte bezeugen können, dass sich in dem Briefumschlag die Original-Kündigung befand und dass und wann er die Kündigung in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen hat.
Ein anderes geeignetes Mittel der Zustellung ist das sogenannte Einwurf-Einschreiben. Dabei wird der Brief durch den Postboten zu einem dokumentierten Zeitpunkt in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Wir raten aber von diesem Weg wegen Restunsicherheiten ab und empfehlen allein die Zustellung per Boten.
Der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Er muss dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Versäumt er die Frist, kann die Kündigung grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden.
Autoren: Assessor jur. Oliver Krämer, Geschäftsführer Kreishandwerkerschaft Bonn Rhein-Sieg; Dr. Nicolai Besgen, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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