Equal Pay: Neue Rechtslage gilt auch ohne deutsches Gesetz

Die Bundesregierung hat die Frist zur Umsetzung der EU-Vorgaben zur Gleichstellung versäumt, doch die Rechtslage hat sich seit dem 7. Juni 2026 verändert. Mitarbeitende können nun ungleiche Bezahlung aufdecken und Ansprüche durchsetzen.

Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie hat die EU im Jahr 2023 beschlossen. Die Mitgliedstaaten hatten drei Jahre Zeit, die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Diese Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat bis heute jedoch kein Gesetz zur Umsetzung verabschiedet.

Trotzdem ändert sich die Rechtslage mit dem Start der Entgelttransparenzrichtlinie. Denn EU-Richtlinien verpflichten die Mitgliedstaaten, bestimmte Ziele zu erreichen. Setzt ein Staat eine Richtlinie zu spät oder nur unvollständig um, darf er daraus keinen Vorteil ziehen. Deshalb müssen deutsche Gerichte das nationale Recht jetzt so auslegen, dass es zur Richtlinie passt und ihr Ziel erreicht. Wenn sich das nationale Recht nicht passend auslegen lässt, können Richtlinien auch direkt wirken. Das bedeutet: Sie gelten unmittelbar gegenüber dem Staat.

Klagen direkt aus EU-Recht

Sind die Regeln der Richtlinie klar, eindeutig und konkret genug, können einzelne Klägerinnen und Kläger sich vor nationalen Gerichten direkt auf diese EU-Regeln berufen. Für die Entgelttransparenzrichtlinie gilt das auf jeden Fall für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und in Unternehmen, die dem Staat gehören oder die der Staat kontrolliert, zum Beispiel die Bahn oder die Müllabfuhr. 

Auch private Unternehmen betroffen

Aber auch Beschäftigte in privaten Unternehmen können sich direkt auf die Richtlinie berufen, wenn sie das Recht auf gleichen Lohn aus Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union konkretisiert. Denn nach ständiger Rechtsprechung wirkt diese Vorschrift auch zwischen Privaten, also zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern, unmittelbar. Wie weit Gerichte die Regeln der Richtlinie im Einzelfall direkt anwenden, wird sich zeigen. 

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Was ist neu seit dem 7. Juni 2026?

Im Vergleich zum bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz wird das Auskunftsrecht gestärkt, indem nun auch kleinere Unternehmen auskunftspflichtig sind, der Inhalt der Informationen erweitert wird, der Anspruch auf Auskunft besser vor Gericht durchsetzbar ist. Damit haben Mitarbeitende ein Instrument, um ungleiche Bezahlung aufzudecken und Equal-Pay-Ansprüche durchzusetzen, wenn der Arbeitgebende eine Diskriminierung nicht von sich aus beendet. 

Welche Infos müssen Arbeitgebende erteilen?

Im Bewerbungsprozess

Künftig müssen Arbeitgebende proaktiv das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die zu besetzende Stelle bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben. Außerdem ist es ihnen verboten, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis

Alle Arbeitgebenden müssen – unabhängig von ihrer Unternehmensgröße – Entgelte und Entgeltstrukturen offenlegen und auf Anfrage persönliche Auskunft erteilen. Sie müssen die Beschäftigten regelmäßig und verständlich über das Bestehen, den Inhalt und die Ausübung ihres Auskunftsrechts über Entgelte und Entgeltstrukturen informieren, zum Beispiel durch Betriebsvereinbarungen, interne Richtlinien, Intranet, Aushänge, Schulungen oder Infoveranstaltungen.

Verlangt jemand Auskunft, müssen Arbeitgebende mindestens Folgendes innerhalb von zwei Monaten schriftlich mitteilen: 

• Ihr eigenes Entgelt mit allen Bestandteilen (Grundgehalt, Zulagen, Bonus, Prämien oder Sachleistungen), und zwar aufgeschlüsselt.
  
  
• Das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, getrennt nach Geschlecht, bezogen auf die Vergleichsgruppe (etwa alle Mitarbeitenden in einer Entgeltgruppe), nicht namentlich nach einzelnen Personen.
  
  
• Die objektiven Kriterien und Regeln, nach denen das Entgelt festgelegt und entwickelt wird (etwa Eingruppierungsregeln, Leistungskriterien, Zulagenkriterien, Erfahrungsstufen, Beförderungsregeln).

Die Auskunft muss klar, verständlich und nachvollziehbar sein, meistens schriftlich per Brief oder E-Mail. Sie muss erkennen lassen, wie das Entgelt im Verhältnis zur Vergleichsgruppe steht und wovon Unterschiede abhängen. Allgemeine Floskeln wie "Bei uns ist alles gleich" reichen nicht. Sind die Informationen falsch oder unvollständig, haben Auskunftssuchende das Recht, erneut nachzufragen und zusätzlich eine Begründung zu verlangen. Außerdem besteht die Möglichkeit, die Auskunft über den Betriebsrat anzufragen.

Über sein Gehalt darf man jetzt sprechen

Neu ist auch: Arbeitgebende dürfen ihre Beschäftigten nicht daran hindern, ihr Entgelt anderen gegenüber offenzulegen. Entsprechende Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind damit unwirksam. 

Beschäftigte, die beim Entgelt diskriminiert wurden, haben Anspruch auf: Vollständige Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts einschließlich aller Sonderzahlungen, Schadensersatz oder Entschädigung für entgangene Chancen oder erlittene immaterielle Schäden sowie Gewährleistung der Entgeltgleichheit für die Zukunft.

Quelle: Deutscher Juristinnenbund (djb); IHK

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