Mehr Lohn nur bei neuem Vertrag? Geht nicht!

Wer allen Beschäftigten eine Lohn­er­hö­hung gibt, kann diese nicht an den Abschluss eines neuen Arbeitsver­trags knüp­fen. Die Unterscheidung allein nach "Alt-" und "Neuvertrag" ist nicht gerechtfertigt, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Es ist kein le­gi­ti­mes Ziel des Arbeitsgebers, An­ge­stell­te mit alten Ver­trä­gen zum Ver­trags­wech­sel zu zwingen, indem man sie von einer Lohn­er­hö­hung ausschließt, erklärte das höchste deutsche Arbeitsgericht. Es sprach einer Arbeitnehmerin, die einen neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hatte, eine Lohnerhöhung zu. Die Differenzierung allein nach "Alt-" und "Neuvertrag" verletze den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber müsse ihn auch bei einer freiwilligen Lohnerhöhung beachten, stellte das Bundesarbeitsgericht klar. Gebe er allen Beschäftigten eine Lohnerhöhung als generelle Maßnahme, dürfe er einzelne vergleichbare Mitarbeiter nicht willkürlich ausschließen.

Der Fall

Im Februar 2022 bot ein Arbeitgeber seiner gesamten Belegschaft neue Arbeitsverträge mit vielen neuen Regelungen und einer Lohnerhöhung von vier Prozent an. Die meisten der Beschäftigten nahmen dies an, eine Angestellte lehnte das Angebot ab und erhielt weiterhin ihren alten Grundlohn. Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeber den Grundlohn erneut um fünf Prozent, aber nur für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Mitarbeiterin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für Januar und Februar 2023 Entgeltfortzahlung auf Basis ihres alten, niedrigeren Grundlohns.

Sie verlangte Nachzahlung von 148,81 Euro brutto und argumentierte, dass der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt habe.

Das Urteil

Die Vorinstanzen hatten die Klage noch abgewiesen, vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Frau Erfolg. Das BAG entschied, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hier anwendbar und verletzt sei. Der Arbeitgeber müsse ihn auch bei einer freiwilligen Lohnerhöhung beachten.

Voraussetzung für die Lohnerhöhung in 2023 sei allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Die Frau habe sich damit in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmer befunden. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an, betonte das BAG. Diese seien nicht bereits bei der Frage der Vergleichbarkeit zu berücksichtigen, sondern erst bei der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung. 

Kein sachlicher Grund für Ausschluss

Das Gericht erkannte keinen sachlichen Grund, die Arbeitnehmer unterschiedlich zu behandeln. Der Arbeitgeber wollte mit der Lohnerhöhung erreichen, dass alle Beschäftigten ihre Arbeitsverträge vereinheitlichen.

Nach Ansicht des BAG rechtfertigt dieses Ziel jedoch keine Ungleichbehandlung. Die begünstigten Beschäftigten konnten durch die Lohnerhöhung nichts mehr zur Vereinheitlichung beitragen, weil sie den neuen Vertrag schon unterschrieben hatten. Daher konnte die Lohnerhöhung nicht den Zweck erfüllen, dieser Gruppe einen zusätzlichen Anreiz zu geben. Es genügt nicht, die neuen Verträge einfach mit einer "Belohnung" zu honorieren und andere Arbeitnehmer dadurch dauerhaft von einer Lohnerhöhung auszuschließen. Lohn sei eine Gegenleistung für geleistete Arbeit, deshalb müssten Arbeitgeber besonders streng auf Gleichbehandlung achten.

Die Lohnerhöhung sollte auch keine schlechteren Arbeitsbedingungen ausgleichen. Der Arbeitgeber durfte die Frau also nicht ausschließen und muss ihr die 148,81 Euro – Lohnerhöhung und mehr Geld im Krankheitsfall – nachzahlen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2025, Az. 5 AZR 239/24

Fazit

"Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei betriebsweiten freiwilligen Leistungen größte Sorgfalt walten lassen müssen", erklärt Fachanwalt Dr. Jens Usebach LL.M. "Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt wie eine unsichtbare Leitplanke: Werden Boni, Gehaltserhöhungen oder Sonderleistungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, darf niemand in vergleichbarer Position ohne sachlich guten Grund ausgenommen werden. Andernfalls können benachteiligte Arbeitnehmer rückwirkend den entgangenen Vorteil einfordern, wie der Fall vor dem BAG eindrucksvoll zeigt."

Praxistipp für Arbeitgeber

"Bei freiwilligen Leistungen (wie Prämien oder Gehaltserhöhungen) ist darauf zu achten, transparente und sachliche Kriterien für die Verteilung festzulegen", rät Usebach."Ungleichbehandlungen vergleichbarer Mitarbeiter ohne sachlichen Grund sollten unbedingt vermieden werden, da sie Nachzahlungsansprüche auslösen können. Insbesondere bei dauerhaften Gehaltsbestandteilen wie dem Grundlohn ist Zurückhaltung geboten – hier verlangt die Rechtsprechung strikte Gleichbehandlung." Gehaltsanreize zur Vertragsänderung sollten so gestaltet werden, dass sie rechtlich Bestand haben – etwa als individuell ausgehandelte Einmalzahlung statt als dauerhafte Einseit-Leistung, weiß der Fachanwalt.

Das BAG-Urteil reihe sich in die ständige Rechtsprechung zum Gleichbehandlungsgrundsatz ein und bestätige erneut, dass "Besitzstandswahrer" mit Altvertrag nicht durch Gehaltsvorenthaltung zum Umstieg bewegt werden dürften. Arbeitgeber sollten alternative Wege finden, Vertragsänderungen attraktiv zu machen – ohne gegen das Gleichbehandlungsgebot zu verstoßen.

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