Gehaltszulagen kann man nicht einfach widerrufen

Zulagen für die Mitarbeiter sind zumeist an Bedingungen geknüpft. Kann der Chef die Auszahlung widerrufen, wenn eine Voraussetzung wegfällt? Wir erklären, was das Arbeitsrecht dazu sagt.

Wer seinen Mitarbeitern regelmäßig Gehaltszulagen zahlt, knüpft dies meistens an bestimmte Voraussetzungen. Das kann etwa ein gutes Geschäftsergebnis sein oder ein Tarifabschluss. Fällt eine dieser Voraussetzungen weg, stellt sich die Frage: Ist der Chef noch an seine Zusage gebunden? Das heißt, kann er die Zulage widerrufen oder sich von vornherein einen Widerruf vorbehalten?

Klausel unverständlich und benachteiligend

Was ist passiert? Ein Arbeitnehmer hatte sich bei Abschluss des Vertrages mit dem Chef auf eine monatlich pauschale Mehrarbeit von 17,4 Stunden mit entsprechender Mehrvergütung geeinigt.

Der Arbeitgeber nahm in den Arbeitsvertrag aber folgende Klausel auf: "Diese hier getroffene Vereinbarung ist jederzeit widerruflich. Sie kann insbesondere widerrufen werden, wenn sich die Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten, unter denen sie abgeschlossen worden ist, wesentlich oder ganz ändern."

Später vereinbarten Arbeitgeber und Gewerkschaft im Tarifvertrag eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit. Wegen dieser tarifvertraglichen Änderung sah der Chef die Voraussetzungen für den Widerruf als erfüllt an. Er meinte, dass sich die "tatsächlichen Gegebenheiten wesentlich oder ganz geändert" hätten. Er erklärte zuerst die Kündigung und danach den Widerruf der Zusatzvereinbarung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer.

Die Entscheidung

Das LAG Rheinland-Pfalz (Az. 4 Sa 512/16) gab dem Arbeitnehmer Recht. Es entschied, dass der Widerrufsvorbehalt unwirksam ist. Der Arbeitnehmer habe hier nicht klar erkennen könne, wann die Voraussetzungen für einen Widerruf vorlägen. Die Formulierung, dass sich die "Voraussetzungen ganz oder wesentlich geändert haben", sei nicht klar und verständlich und benachteilige den Mitarbeiter unangemessen. Die Klausel sei daher insgesamt unwirksam.

Das Gericht führte zudem aus, dass die Kündigung als sogenannte Teilkündigung unwirksam war, da ein Arbeitsverhältnis entweder ganz oder gar nicht gekündigt werden kann.

Da weder Kündigung noch Widerruf wirksam waren, muss der Arbeitgeber die Zulage weiterhin zahlen.

Praxistipp: Eine Änderung wäre hier nur einvernehmlich mittels einer Änderungsvereinbarung zwischen Chef und Mitarbeiter oder einseitig durch Änderungskündigung möglich.

Fazit

Wer einen Widerrufsvorbehalt in einem vorformulierten Arbeitsvertrag aufnehmen will, muss ihn klar und deutlich formulieren und insbesondere die Voraussetzungen für den Widerruf im Detail anführen. Hierfür reichen unbestimmte Begriffe wie "eine wirtschaftliche Notlage" oder eine "wesentliche Änderung der Voraussetzung" nicht. Statt Widerruf bleibt Arbeitgebern ansonsten nur der Weg über eine Änderungskündigung oder eine Änderungsvereinbarung mit dem Mitarbeiter.

Hintergrund

Auch im Arbeitsverhältnis gibt es recht häufig AGB. Sie liegen immer dann vor, wenn Bestimmungen einseitig für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden und verwendet werden sollen. Um den Arbeitnehmer vor unangemessenen, einseitigen Regelungen zu schützen, unterfallen diese Formulierungen der gesetzlichen AGB-Kontrolle. Wenn Widerrufsvorbehalte vorformuliert in Muster-Arbeitsverträgen enthalten sind, gilt das auch für diese. Ein Widerrufsvorbehalt ist dann nur wirksam, wenn er den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt.

Das wiederum setzt unter anderem voraus, dass die Klausel erstens klar und verständlich formuliert ist. Für eine verständliche Formulierung ist es nötig, dass bereits in der Klausel klar ausgeführt wird, für welche Fälle der Widerruf möglich sein soll. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel entschieden, dass der Begriff "wirtschaftliche Notlage" diesen Voraussetzungen nicht genügt.

 Die Autorin Anna Rehfeldt ist Rechtsanwältin und LL.M.