Ein Arbeitszeugnis korrekt zu formulieren, hat so seine Tücken. Meistens klappt es nicht beim ersten Anlauf.

(Foto: © Patrick Marcel Pelz/123RF.com)

Dankes- und Wunschformel gehört ins Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Dank und gute Wünsche für die Zukunft im Arbeitszeugnis. Zumindest dann, wenn der Chef leicht überdurchschnittliche Leistungen attestiert. Düsseldorfer Richter sind damit anderer Ansicht als das Bundesarbeitsgericht.

"Wir bedauern seinen Weggang, bedanken uns für die geleistete Arbeit und wünschen für die private und berufliche Zukunft alles Gute". So oder so ähnlich lautet die Abschlussformel in einem Arbeitszeugnis. Anders als das Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf einem ausscheidenden Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf diese Klausel.

Der Fall

Ein gekündigter Arbeitnehmer verlangte vom ehemaligen Chef die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses. Der Kündigungssschutzprozess hatte mit einem Vergleich geendet, der eine Abfindung von 5.000 Euro und ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis beinhaltete. Nachdem das Zeugnis nicht berichtigt wurde, klagte der Mann erneut, damit eine Abschlussformel hinzugefügt wird. Erstinstanzlich hatte er keinen Erfolg. 

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) stellte sich teilweise auf die Seite des Arbeitnehmers. Hier sei der Arbeitgeber zumindest zu einer Dankesformel im Zeugnis verpflichtet gewesen. Sein Bedauern über das Ausscheiden Mitarbeiters müsse er allerdings nicht ausdrücken.

Die bisherige Rechtsprechung des BAG sagt (zuletzt mit Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11), dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine positive Schlussformel (Bedauerns-, Dankesklausel und Ausspruch guter Zukunftswünsche) hat. Das Arbeitszeugnis muss aber grundsätzlich inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der Wortwahl ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Hierbei muss der Chef berücksichtigen, dass das Zeugnis regelmäßig als Bewerbungsunterlage für eine zukünftige Beschäftigung dient und damit Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber ist. Inhaltlich "falsch" sei ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthalte, mit der sich der Arbeitgeber sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen distanziere und den Arbeitnehmer in Wahrheit ungünstiger beurteile, erklärte das Düsseldorfer Gericht.

Fehlende Klausel entwertet das Zeugnis

Das LAG bezog sich auf eine Untersuchung der Universität Nürnberg Erlangen vom Mai 2011, die zu dem Ergebnis kommt, dass in 97 Prozent aller Arbeitszeugnisse eine gute Zukunftswünsche zum Ausdruck bringende Klausel enthalten ist. Fehle diese, so drängten sich dem kundigen Zeugnisleser negative Rückschlüsse geradezu auf. Das Fehlen einer Dankesformel könne bei einem ansonsten positiv formulierten Zeugnis widersprüchlich wirken und dessen positive Aussagekraft grundlegend in Frage stellen.

Hier habe der Chef dem Ex-Mitarbeiter zusammenfassend bestätigt, die Leistungen zu seiner vollen Zufriedenheit erbracht zu haben. Dies sei nach der allgemein unter Arbeitgebern anerkannten Zeugnissprache als ein gutes "befriedigend" zu werten und damit als eine leicht überdurchschnittliche Gesamtleistung. Auch die Verhaltensbeurteilung war einwandfrei.

Entgegen der Rechtsprechung des BAG liegt nach Ansicht des LAG hier sehr wohl eine unzulässige Auslassung vor, die gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit verstieß. Sie behindere den Arbeitnehmer letztlich in seinem beruflichen Fortkommen und beeinträchtige damit auch sein grundgesetzlich geschütztes Recht der freien Berufsausübung. Vor diesem Hintergrund könne das allgemeine Rücksichtnahmegebot in Verbindung mit § 109 GewO einen Rechtsanspruch auf eine Dankesformel sowie guter Wünsche für die Zukunft im Arbeitszeugnis begründen, erklärten die Düsseldorfer Richter. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nun ergänzen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Januar 2021, Az. 3 Sa 800/20 

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Text: / handwerksblatt.de

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