In Kleinbetrieben muss es nicht unbedingt "sozial" zugehen

Die meisten Handwerksbetriebe sind sogenannte Kleinbetriebe. Hier gelten für die Kündigung besondere Regeln. Arbeitgeber können sich unter erleichterten Bedingungen von Mitarbeitern trennen.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Kündigung: So geht’s richtig

Angestellte und Arbeiter haben nach dem Gesetz die gleichen Kündigungsfristen. Tarif- oder Einzelvertraglich kann davon abgewichen werden.

Welche Frist gilt grundsätzlich?

Die Grundkündigungsfrist (die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einheitlich gilt) beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Letzten eines Kalendermonats.

Beispiel: Eine Kündigung zum 31. Juli muss dem Arbeitnehmer (oder dem Arbeitgeber) spätestens am 3. Juli zugegangen sein. Am 4. Juli wäre eine Kündigung zum Monatsletzten nicht mehr möglich, da der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin keine 28 Tage mehr ausmacht.

Gibt es auch längere Fristen?

Die Frist für den Arbeitgeber verlängert sich, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit dem Betrieb angehört:

2 Jahre Betriebszugehörigkeit = 1 Monat
5 Jahre   = 2 Monate
8 Jahre   = 3 Monate
10 Jahre = 4 Monate
12 Jahre = 5 Monate
15 Jahre = 6 Monate
20 Jahre = 7 Monate (jeweils zum Monatsende)

Was gilt während der Probezeit?

Während einer Probezeit kann das Arbeitsverhältnis generell mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag aufgelöst werden - es sei denn, laut Tarif- oder Arbeitsvertrag wäre eine kürzere Frist vereinbart.

(Tarif-)vertragliche Abweichungen

• Tarifvertraglich können auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden: abgekürzt, natürlich auch verlängert. Und dies kann, im Gegensatz zu den gesetzlich vorgesehenen längeren Kündigungsfristen für Arbeitgeber, auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten.

• Einzelvertraglich ist eine Verkürzung nur bei Aushilfsbeschäftigungen bis zu drei Monaten möglich.

Ferner können in Tarifverträgen sachliche Gründe angeführt sein, für Angestellte und Arbeiter unterschiedliche Kündigungsfristen vorzusehen, zum Beispiel Sonderkündigungsfristen für Spezialisten.

"U 20"-Betriebe

Bei Betrieben mit nicht mehr als 20 Beschäftigten (ohne Auszubildende) darf vereinbart werden, dass in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses zu jedem Tag (also nicht nur zum 15. oder zum Ende eines Monats) mit einer vierwöchigen Frist gekündigt werden darf.

Beispiel: Eine Kündigung ist am 7. Juni 2011 zugegangen, das Arbeitsverhältnis endet am 5. Juli 2011.

"Unsoziale" Kleinbetriebe?

In "Kleinbetrieben" gelten die strengen Kündigungsschutzvorschriften nicht. Das heißt: Die Arbeitgeber können sich unter erleichterten Bedingungen von Mitarbeitern trennen – allenfalls ein "gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme" kann von ihnen erwartet werden. Eine "Sozialauswahl" brauchen sie nicht zu treffen.

Was ist ein "Kleinbetrieb"? 

Wenn ihm regelmäßig maximal zehn Beschäftigte angehören. Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte mit 0,5 oder 0,75 "Köpfen" – je nach wöchentlicher Stundenzahl.

Achtung: Betriebe mit zehn oder weniger Beschäftigten müssen gegebenenfalls anders rechnen. Dies dann, wenn Arbeitsverhältnisse nach 2003 begonnen haben.

Beispiel: Waren zum Beispiel Ende 2003 regelmäßig sechs "volle" Mitarbeiter im Betrieb, so haben sie, weil damals noch eine Fünf-Arbeitnehmer-Klausel galt, auch jetzt noch Kündigungsschutz.

- Sind nach 2003 drei weitere Arbeitskräfte angeheuert worden, so haben diese keinen Kündigungsschutz, da für sie die seit 2004 maßgebende Zehn-Arbeitnehmer-Grenze gilt.

- Erst wenn durch Neueinstellungen mindestens "4,5 zusätzliche Köpfe" gekommen sind, haben alle Beschäftigten Kündigungsschutz; denn nun arbeiten in der Firma mehr als 10 Personen.

- Und um die Vielfalt zu komplettieren: Endet im Jahr 2011 ein Arbeitsverhältnis einer – schon vor 2004 der Firma angehörenden – Kraft, so endet auch der Kündigungsschutz der übrigen "alten" (also damals bereits beschäftigten) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Gesamtzahl ja nun auf "5" gesunken ist.