Dienstwagen weg wegen wirtschaftlicher Flaute

Verlangt der Chef den Dienstwagen vom Mitarbeiter zurück, weil die Umsätze einbrechen, muss er einige Vorgaben einhalten.

Wer vom Chef einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung bekommt, ist fein raus. Denn das Kfz ist ein besonderer Gehaltsbestandteil. Will der Arbeitgeber den Dienstwagen aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen, muss dies entsprechend im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Aber nicht jeder wirtschaftliche Grund rechtfertigt den Entzug des Dienstwagens. Was genau gilt, hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen festgelegt (Az. 13 Sa 305/17).

Der Fall

Der Arbeit­geber erbringt Dienst­leis­tungen auf Gas- und Ölbohr­stellen, der Mitarbeiter ist dort "Tool Super­visor". Er durfte einen Audi Q5 –  Neuwert rund 40.000 Euro – als Dienstwagen auch zu privaten Zwecken nutzen, so stand es in seinem Arbeitsvertrag.

Die wirtschaft­liche Bilanz des Unternehmens wies für das Geschäftsjahr 2014 einen Verlust in Höhe von ca. 19,5 Mio. Euro und für das Jahr 2015 in Höhe von 16,7 Mio. Euro aus. Im Juni 2016 zog der Chef deshalb den Dienstwagen ein. Er verwies dabei auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein Widerruf unter anderem "aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens" zulässig war.

Der Mitarbeiter wehrte sich: die Regelung über den Widerruf seines Dienst­wagens sei wegen Intrans­parenz unwirksam. Er verlangte als Ersatz für den Entzug des Kfz eine Entschä­digung in Höhe von ein Prozent des Listen­preises monatlich.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach dem Mitarbeiter Schadensersatz zu. Denn der Arbeitgeber habe seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen, verletzt.

Die Schadenshöhe beträgt laut Gericht monatlich ein Prozent des Listenpreises zum Zeitpunkt der Erstzulassung, hier 40.000 Euro. Also 400 Euro für jeden vollen Monat, in dem der Dienstwagen nicht zur Verfügung gestanden hat.

Widerruf war unzulässig

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Widerruf der Dienstwagenüberlassung unzulässig. Die Dienstwagennutzung stelle eine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag dar. Sie sei eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung.

Werde eine solche Leistungspflicht unter einem Widerrufsvorbehalt gestellt, müsse genau beschrieben sein, warum sie widerrufen werden könne. Der Arbeit­nehmer muss erkennen können, unter welchen Voraus­set­zungen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Dabei sei das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Leistung zu berücksichtigen, so die Richter. Das In­teresse des Arbeit­nehmers wiege umso schwerer, je mehr sich ein Entzug der Leistung auswirke. "Die Privatnutzungsmöglichkeit des Firmenfahrzeugs wirkt sich zudem für den Arbeitnehmer täglich aus. Er ist gegebenenfalls gehalten, kurzfristig erhebliche Kosten für die Anschaffung eines eigenen Fahrzeugs aufzubringen und dieses zukünftig zu unterhalten."

Klausel zu weit gefasst

Der Widerrufsvorbehalt sei hier inhaltlich zu weit gefasst. Es bleibe unklar, ob mit "wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens" eine wirtschaftliche Notlage, Verluste, ein Gewinnrückgang, rückläufige Umsätze oder ein Nichterreichen wirtschaftlicher Ziele gemeint sei. Nicht jeder Grund, der die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens betreffe, sei für den Entzug der Dienstwagennutzung anzuerkennen, erlkärten die Richter. Sie fordern daher, dass all diese Fragen in der Wider­rufs­klausel klargestellt werden. Dies sei für jeden Arbeit­geber zumutbar.

Praxistipp

"Die Entscheidung macht deutlich, dass nur eine genaue Vertrags- und Klausel­for­mu­lierung einen wirksamen Wider­rufs­vor­behalt begründen kann", erklärt Dr. Nicolai Besgen, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Die Anfor­de­rungen sind denkbar streng. Selbst wenn sogar objektiv eine wirtschaft­liche Notlage des Unter­nehmens vorge­legen hätte, kann dies eine unwirksame Klausel nicht mehr retten. Arbeit­gebern ist daher dringend zu empfehlen, alle denkbaren Sachgründe detail­liert in einer Wider­rufs­klausel zu benennen und zu beschreiben, um Rechts­nach­teile zu vermeiden."

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28. März 2018, Az. 13 Sa 305/17