Schaut her, ich bin der Tollste: Brillant Jerks neigen dazu, sich zu überschätzen und sich aufgrund ihrer Fähigkeiten für etwas Besseres zu halten.

Schaut her, ich bin der Tollste: Brillant Jerks neigen dazu, sich zu überschätzen und sich aufgrund ihrer Fähigkeiten für etwas Besseres zu halten. (Foto: © leaf/123RF.com)

Fachlich spitze, menschlich katastrophal - Brilliant Jerks im Betrieb

Betriebsführung

Es gibt sie fast in jedem Team: Kolleginnen und Kollegen, die fachlich brilliant und menschlich unausstehlich sind. Was können Vorgesetzte tun, damit diese Typen nicht das gesamte Betriebsklima vergiften?

Immer wieder begegnet man in Unternehmen - auch im Handwerk - Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zwar fachlich Spitze sind, aber im alltäglichen Miteinander die einfachsten Umgangsregeln missachten. Im Englischen existiert für solche Personen der Begriff Brilliant Jerk (frei übersetzt "Brillanter Idiot"). 

Solche Arbeitnehmer kann es in Unternehmen in allen Bereichen und auf allen Hierarchiestufen geben. Sie verfügen in der Regel über ein weit überdurchschnittliches oder seltenes und wichtiges Wissen und Können. Deshalb sind sie beruflich meist überaus erfolgreich und tragen massgeblich zum Geschäftserfolg bei.

Zugleich neigen sie jedoch dazu, sich zu überschätzen und sich aufgrund ihrer Fähigkeiten für etwas Besseres zu halten. Von ihren Kollegen werden diese toxischen Egos geschätzt und gefürchtet. Und nicht selten fühlen sie sich ihnen hilflos ausgeliefert, weshalb sie irgendwann die Reissleine ziehen und kündigen. Denn Brilliant Jerks sind meist auch gute Schauspieler und gewiefte Manipulatoren. Sie beherrschen das gezielte Herabsetzen von Kollegen und Inszenieren der eigenen Leistung bravourös.

Brilliant Jerks erhalten oft zu lange Rückendeckung

Weil sie zudem fachlich oder organisatorisch oft wirklich Spitze sind, fällt es den Jerks meist leicht, ihre Vorgesetzten für sich einzunehmen. Deshalb werden Mitarbeitende, die sich über ihr Verhalten beschweren, von ihnen oft nicht ernst genommen.

Denn die Kritik ernst zu nehmen und darauf angemessen zu reagieren, würde voraussetzen, dass der Chef sein Bild von dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin hinterfragt und sich eingesteht: Dieses war, wenn nicht falsch, so doch eindimensional.

Das tun viele Entscheider nicht. Sie sehen, solange ein Jerk ihre Erwartungen (über-)erfüllt, meist keinen Grund einzugreifen. Dieses Zögern kann fatale Folgen haben. Die schlechte Arbeitsatmosphäre kann zum Beispiel dazu führen, dass

  • eigentlich gute Mitarbeiter innerlich kündigen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen,
  • Probleme nicht mehr offen benannt werden, weil jeder befürchtet "Dann stehe ich am Pranger",
  • Unternehmen sich in eine Sackgasse manövrieren, weil niemand sich mehr traut, Bedenken gegen die von dem Brillant Jerk vorgeschlagenen Problemlösungen zu artikulieren und die Geschäftsleitung ihm blind vertraut, oder
  • Stammkunden abwandern, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlen und mit der Leistung des Unternehmens zunehmend unzufrieden sind.

Übertriebenes Bedürfnis nach Anerkennung

Vorgesetzte denken oft, solche Mitarbeitende seien besonders fleissig und loyal. Dies ist ein Trugschluss, denn das primäre Anliegen der "Jerks" ist es,

  • ihr übersteigertes Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen und
  • immer wieder die Wertschätzung zu spüren, die ihnen und ihrer Arbeit nach eigener Auffassung gebührt.

Deshalb lassen sie ihren Wissens- oder Erfahrungsvorsprung in der Kommunikation nicht nur ihre Kollegen, sondern auch Vorgesetzten spüren. Und weil diese Exzellenz in gewissen Bereichen meist real existiert, wird ihnen die gewünschte Anerkennung auch gewährt – insbesondere, wenn die Jerks als systemrelevant erachtet werden.

Chefs befinden sich in einem Dilemma

Chefs befinden sich beim Umgang mit solchen Persönlichkeiten oft in einem Dilemma: Auf der einen Seite sind diese Mitarbeitenden häufig zum Beispiel für die Unternehmensentwicklung oder zum Aufrechterhalten des laufenden Betriebs enorm wichtig. Also müssen sie bei Laune gehalten werden – gerade in Zeiten, in denen gute Fachkräfte und Manager rar sind.

Auf der anderen Seite werden heute zumindest die Kernleistungen der Unternehmen meist in einer funktions- und oft auch bereichsübergreifenden Teamarbeit erbracht. Damit diese funktioniert, müssen sich alle Mitarbeitenden an gewisse Verhaltensregeln halten. Hierzu zählen auch ein sachlicher Umgang mit Problemen und ein wertschätzender Umgang miteinander.

Tipps für Vorgesetzte: Macht und Einfluss der Jerks reduzieren

Im Betriebsalltag fällt es insbesondere Klein- und Mittelunternehmen oft schwer, sich von so einem Mitarbeitenden zu trennen. Zum Beispiel, weil er die einzige Person ist, die sich mit gewissen technischen Verfahren auskennt. Oder weil er über ein Spezialwissen im kaufmännischen oder handwerklichen Bereich verfügt. Oder weil der Geschäftsführer weiß: Selbst wenn ich einen passenden Ersatz finde, muss dieser erst eingearbeitet werden. Und wer macht das?

Wer in einer solchen Zwickmühle steckt, hat meist keine andere Möglichkeit, als dem Brilliant Jerk regelmäßig das gewünschte positive Feedback zu geben, um sein Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen. Zugleich sollte man ihn aber soweit möglich isolieren, damit sein toxisches Verhalten nicht zum Problem für andere wird.

Zum Beispiel, indem man ihm recht spezielle, aber relevante Aufgaben überträgt, die wenig Kooperation erfordern. Doch Vorsicht! Achten Sie darauf, dass sich beim Jerk hierdurch nicht noch mehr erfolgsrelevantes informelles (Spezial-)Wissen anhäuft, sodass die Abhängigkeit von ihm weiter steigt.

Keinesfalls in Führungspositionen befördern!

Einzelgespräche und Coachings verbessern das Betriebsklima zuweilen kurzfristig, doch sie lösen das Grundproblem nicht. Deshalb sollten Sie solche Mitarbeitende keinesfalls als Belohnung für gute Leistungen in (höhere) Führungspositionen befördern – selbst wenn sie damit drohen, das Unternehmen zu verlassen.

Arbeitgeber sollten nach alternativen Möglichkeiten suchen, um das Ego des "Jerk" zu befriedigen – zum Beispiel ihm ein größeres Büro gönnen. Oder ihn zum Berater der Geschäftsleitung in Sachen "…" ernennen und ihm eine entsprechende Visitenkarte drucken.

Zugleich sollten Arbeitgeber aber darauf hinarbeiten, ihre Abhängigkeit oder die des Unternehmens aufzulösen. Zum Beispiel, indem man andere Mitarbeitende durch entsprechende Schulungen an das betreffende Aufgaben-/Themenfeld heranführt. Oder indem man gewisse Aufgaben schlicht anders als bisher löst.

von Gastautor Joachim Simon

Joachim Simon ist als Führungskräftetrainer, Autor und Vortragsredner auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert.

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Text: / handwerksblatt.de

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