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Der Mitarbeiter stellt sich sein eigenes Zeugnis aus und der Chef unterschreibt es nur noch. So ist das übliche Vorgehen bei einem Vergleich nach einer Kündigung. Wann der Arbeitgeber sich weigern kann, klärte jüngst das Bundesarbeitsgericht.
Üblicherweise wird beim Kündigungsschutz-Prozess in einem Vergleich vereinbart, dass der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellt. Oft darf der Arbeitnehmer einen Entwurf einreichen. Aber ist der Ex-Chef verpflichtet, diesen genau umzusetzen? Ja, sagt das Bundesarbeitsgericht. Aber es gibt bestimmte Ausnahmen.
Ein Geschäftsführer legte nach seiner Kündigung im arbeitsgerichtlichen Prozess dem Ex-Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor. So war es vor Gericht auch per Vergleich vereinbart worden – in einer sogenannten Entwurfsklausel. Die Klinik weigerte sich jedoch, das Zeugnis auszustellen. Der Geschäftsführer beantragte daraufhin ein Zwangsgeld gegen das Unternehmen.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte den Mann noch wegen mangelnder Bestimmtheit seines Entwurfes abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das aber anders und stellte klar: Entwurfsklauseln sind grundsätzlich vollstreckbar, wenn der konkrete Inhalt des Zeugnisses anhand des Entwurfs leicht und sicher bestimmbar ist. Ein Entwurf kann dabei auch nachträglich im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden, er muss nicht schon beim Vergleichsschluss vorliegen.
Die Vollstreckbarkeit setzt also voraus, dass der Zeugnisinhalt klar bestimmt ist. Regelungen, die lediglich eine Notenstufe verlangen oder allgemeine Formulierungen wie ein "wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis" enthalten, erfüllen diese Voraussetzung nicht ohne weitere Konkretisierung. Nur mit klar geregelten Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen oder einer ausformulierten Schlussformel liegen vollstreckbare Titel vor.
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Der Arbeitgeber kann die Vollstreckung dann nur verhindern, wenn er konkret darlegt, dass der Entwurf gegen die Zeugniswahrheit oder -klarheit verstößt. Das war hier der Fall, weshalb das BAG den Antrag des Ex-Mitarbeiters ablehnte. Der Inhalt des Zeugnisses muss dann in einem gesonderten Verfahren geklärt werden.
"Gerichtlich protokollierte Entwurfsklauseln sind demnach kein unverbindliches 'Nice to have', sondern dem Grunde nach vollstreckbare Verpflichtungen – allerdings nur innerhalb der Grenzen von Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit," kommentiert Fachanwältin für Arbeitsrecht Miriam Siemen. "Arbeitnehmer erhalten ein reales Druckmittel, wenn der Arbeitgeber wie vereinbart vorgelegte Zeugnisentwürfe nicht ausstellt. Dieses Druckmittel greift aber nicht, wenn der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar Verstöße gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit darlegt."
Anders sehe es jedoch aus, wenn im Vergleich nur geregelt ist, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis lediglich mit einer bestimmten Notenstufe zu erteilen hat: Bei dieser Regelung entsteht ein so weiter Entscheidungsspielraum bei der konkreten Ausformulierung und Gewichtung einzelner Aspekte, dass mangels Bestimmtheit kein vollstreckungsfähiger Titel vorliege.
Genauso verhalte es sich mit einer Klausel, durch die dem Arbeitgeber aufgegeben wird, ein "wohlwollendes qualifiziertes" Zeugnis zu erteilen, betont die Fachanwältin: Dies sei nur dann bestimmt genug, wenn die Parteien zusätzlich wichtige Eckpunkte bereits konkret ausformulierten, wie etwa eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung oder eine Schlussformel.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Mai 2026, Az. 8 AZB 25/25
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