Wann man Fort­bildungs­kosten nicht zurückzahlen muss

Arbeitgeber zahlen häufig für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Sind die vertraglichen Bedingungen für die Rückerstattung aber unklar, geht das auf Kosten des Unternehmens, entschied das Arbeits­gericht Frankfurt/Oder.

Arbeitgeber müssen bei Förderung einer Mitarbeiter-Fortbildung die Details für die Rück­zahlung in einem Vertrag klar aufführen. Bleiben Unklarheiten, ist die entsprechende Vertragsklausel unwirksam.

Der Fall

Für Arbeitgeber und Arbeit­nehmer sollen sich Fort­bildungen lohnen. Damit beide davon profitieren, werden vor einer Förderung meistens Fort­bildungs­verträge abgeschlossen. So auch hier: Ein Sach­bearbeiter hatte eine drei­jährige Weiter­bildung zum Verwaltungs­fachwirt absolviert. Die Behörde zahlte als Arbeitgeber seine regelmäßige Vergütung während­dessen weiter. In einem Fort­bildungs­vertrag stand fest­geschrieben, dass der Arbeit­nehmer im Gegenzug drei Jahre nach dem erfolgreichen Abschluss der Prüfung weiter für die Behörde arbeiten müsse. Andernfalls müsse er Brutto­entgelt nebst Arbeitgeber­anteile zur Sozial­versicherung erstatten.

Der Arbeit­nehmer kündigte zwei Jahre nach Abschluss der Prüfung, woraufhin die Behörde eine Rück­zahlung von 8.573,11 Euro forderte. Der Mann regierte nicht, sodass die Behörde vor Gericht zog.

Das Urteil

Das Arbeits­gericht Frankfurt/Oder stellte sich auf die Seite des Arbeitnehmers. Es wies darauf hin, dass es sich bei Rückzahlungsklauseln regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Solche Bedingungen seien unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen. Eine Benachteiligung könne sich hier daraus ergeben, dass die Klausel nicht hinreichend klar und verständlich sei. So müssten Beschäftigte bei Rückzahlungsklauseln schon zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ihr eigenes Risiko und die Konsequenzen überblicken können. Dazu gehöre, dass Beschäftigte auf einen Blick erkennen können,

• unter welchen Voraussetzungen eine Rückforderung von Kosten möglich ist,
• in welcher Höhe eine Rückzahlung zu leisten wäre,
• wie lange sich Beschäftigte vertraglich nach dem Abschluss der Weiterbildung binden und
• zu welchen Bedingungen eine Beschäftigung innerhalb des Bindungszeitraumes erfolgt.

Für das Gericht war die Klausel hier bereits deshalb unwirksam, weil sie keine Angabe darüber enthielt, zu welchen Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter nach dem Abschluss der Fortbildung beschäftigt werden sollte. Eine konkrete Vereinbarung zur späteren Beschäftigung fehlte. Zumindest die Art der Tätigkeit, der zeitliche Umfang sowie die Vergütung hätten vertraglich vereinbart werden müssen, betonte das Gericht. Ohne diese Angaben könne der Beschäftigte bei Vertragsschluss die wirtschaftlichen Risiken der Rückzahlungsklausel nicht einschätzen.

Darüber hinaus eröffne die lückenhafte Vertragsgestaltung dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Beschäftigten auch nach dem Ende der Fortbildung für drei Jahre mit einer Tätigkeit und Vergütung an sich zu binden, die nicht seiner Qualifikation entsprächen. Der Vertragspartner müsse bereits bei Vertragsschluss darüber erkennen können, ob sich die Weiterbildung für den Beschäftigten auch gelohnt hat.

Arbeitsgericht Frankfurt/Oder, Urteil vom 21. Juli 2022, Az. 2 Ca 84/22 

Quelle: DGB

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