Die Anweisung, vor Arbeitsantritt einen Corona-Schnelltest zu machen, dient dem Schutz und der Gesundheit aller Arbeit­nehmer. Sie ist rechtmäßig, sagt das Arbeitsgericht Offenbach.

Die Anweisung, vor Arbeitsantritt einen Corona-Schnelltest zu machen, dient dem Schutz und der Gesundheit aller Arbeit­nehmer. Sie ist rechtmäßig, sagt das Arbeitsgericht Offenbach. (Foto: © dvarg/123RF.com)

Kein Job ohne Schnelltest!

Der Chef darf den Zutritt zum Betrieb von einem negativen Corona-Test abhängig machen. Dies kann er auch in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat festlegen. Die Klage eines Arbeitnehmerns dagegen scheiterte.

Der Arbeit­geber ist verpflichtet, die notwen­digen Schutz­vor­keh­rungen zu treffen, um Anste­ckungen im Betrieb zu vermeiden. Dieses Ziel kann er mit verschie­denen Maßnahmen erreichen, berichtet die Anwaltskanzlei Meyer-Köring. So besteht die Möglichkeit, im Betrieb eine Masken­pflicht anzuordnen, Homeoffice anzubieten oder Trenn­wände und Abstands­re­ge­lungen vorzu­geben.

Kann er aber auch die  Mitarbeiter zwingen, vor Betreten der Firma einen Corona-Test zu machen, indem er eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abschließt? Das Arbeits­ge­richt Offenbach sagt: Ja!

Der Fall

Ein Stapler­fahrer ist bei einer Gießerei angestellt, die 32 Mitar­beiter und bis zu sieben Aushilfen beschäftigt. Alle Mitar­beiter sind angewiesen, den Sicher­heits­ab­stand von 1,5 Metern in der Produk­ti­ons­halle einzu­halten. Darüber hinaus besteht, wo dies nicht möglich ist, eine Verpflichtung zum Tragen von medizi­ni­schen Mund-Nasen-Masken. Über mehrere Tage gesehen hat jeder Mitar­beiter mit jedem anderen Kollegen Kontakt.

Der Arbeit­geber schloss mit dem Betriebsrat eine Betriebs­ver­ein­barung über die Einführung von Corona-Schnelltests. Diese Betriebs­ver­ein­barung enthält unter anderem die folgende Regelung:

"2. Corona-Schnell­tests: 2.1. Besteht ein begrün­deter Verdacht, dass sich Mitar­beiter mit dem SARS-COV-2-Virus in dem Betrieb angesteckt haben oder ist das Risiko, dass sich Mitar­beiter mit dem SARS-COV-2-Virus im Betrieb anstecken könnten deutlich erhöht, kann die Gesell­schaft verlangen, dass sich alle oder einzelne Mitar­beiter vor Arbeits­beginn einem Corona-Schnelltest unter­ziehen.
Ein erhöhtes Risiko liegt beispiels­weise vor, wenn in dem Landkreis, in dem der Betrieb liegt, nach den Veröf­fent­li­chungen des RKI im Durschnitt von sieben Kalen­der­tagen mehr als 200 Personen je 100.000 Einwohner dieses Landkreises mit dem SARS-COV-2-Virus infiziert wurden. Man kann ebenfalls davon ausgehen, dass aufgrund erhöhter Kontakt­fre­quenzen während der Weihnachts­fei­ertage und Silvester ein erhöhtes Risiko vorliegt. Um ausschließen zu können, dass infizierte Kollegen die Arbeit nach den Weihnachts­tagen aufnehmen und andere Kollegen infizieren haben wir uns entschieden, Schnell­tests anzubieten. Aufgrund des Risikos wird eine doppelte Testung durch­ge­führt: der erste Test am ersten Tag der Arbeits­auf­nahme nach den Feier­tagen und der zweite Test fünf Tage später. Gleiches gilt für Mitar­beiter, die in 2021 aus Urlaub- oder Kranken­stand (ab 14 Tagen), Elternzeit etc. in den Betrieb zurück­kehren."

Der Mitarbeiter ist der Auffassung, sein Arbeit­geber sei nicht berechtigt, den Zutritt zum Betriebs­ge­lände von einem negativen Corona-Test abhängig zu machen. Diese Anweisung verstoße gegen das Recht auf Selbst­be­stimmung. Er hat deshalb im einst­wei­ligen Verfü­gungs­ver­fahren beantragt, den Arbeit­geber zu verur­teilen, ihm den freien Zutritt zum Betrieb auch ohne Schnelltest zu gestatten.

Das Urteil

Das Arbeits­ge­richt hat den Antrag des Mitarbeiters zurück­ge­wiesen. Der Arbeitgeber durfte diese Anordnung treffen, entschied es.

Kein rechts­widrige Weisung

Im Eil­ver­fahren besteht ein Anspruch nur dann, wenn eine offen­sichtlich rechts­widrige Arbeit­ge­ber­weisung vorliegt. In einem solchen Fall besteht ein gestei­gertes Abwehr­in­teresse des Arbeit­nehmers. Die Anordnung, vor Zutritt zum Werks­ge­lände einen negativen Corona-Test vorzu­legen, ist aber nach Auffassung des Arbeits­ge­richts nicht offen­kundig rechts­widrig.

Im Gegenteil: Der Arbeit­geber habe sogar sicher­zu­stellen, dass alle Arbeit­nehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt werden. Dies folge auch aus dem allge­meinen Arbeits­schutz, erklärte das Gericht. Damit diene die Anweisung und der Inhalt der Betriebs­ver­ein­barung dem Schutz und der Gesundheit aller Arbeit­nehmer.

Keine unver­hält­nis­mäßige Regelung

Die Anordnung ist laut Arbeitsgericht auch nicht unver­hält­nis­mäßig. Anhalts­punkte dafür, dass gerade von dem Kläger kein Risiko ausgeht, seien nicht dargelegt worden. Vielmehr sei die Durch­führung eines Corona-Schnell­tests geeignet, um den erfor­der­lichen Nachweis zu erbringen. Dies ergebe sich ohne Weiteres aus den Empfeh­lungen des Robert-Koch-Instituts. Dabei sei die Testung gerade nicht offen­sichtlich unange­messen, so das Urteil. Der Eingriff sei nur von kurzer Dauer und von sehr nieder­schwel­liger Inten­sität. Die Nachteile, die für den Kläger mit einer Testung verbunden seien, überwögen in Ausmaß und Schwere nicht die Nachteile, die im Falle seiner Ausnahme aus der Testpflicht poten­ziell für hohe Rechts­güter anderer Personen eintreten könnten.

Fazit

"Der Entscheidung ist zuzustimmen", meint Prof. Dr. Nicolai Besgen, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Es handelt sich zwar ´nur´ um ein einst­wei­liges Verfü­gungs­ver­fahren, also um eine kurso­rische Beurteilung der Rechtslage. Dennoch steht die Recht­spre­chung in Einklang mit den allge­meinen Grund­sätzen. Die Verpflichtung, einen Corona-Schnelltest durch­zu­führen, begründet keinen inten­siven Eingriff in das Persön­lich­keits­recht. Mit einem negativen Test erlangen aber alle Arbeit­nehmer erhöhte Sicherheit. Dies dient dem Ziel des Gesund­heits­schutzes. Das Verlangen vor Zutritt in den Betrieb einen negativen Schnelltest vorzu­legen ist daher gerecht­fertigt und zulässig. Davon zu unter­scheiden ist die Einführung einer Impfpflicht. Bei der Impfung handelt es sich gerade nicht um einen nieder­schwel­ligen Eingriff. Recht­spre­chung zu dieser Frage liegt bislang noch nicht vor."

Arbeits­ge­richt Offenbach, Eilurteil vom 3. Februar 2021, 4 GA 1/21 

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Text: / handwerksblatt.de

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