Ein Rauswurf hat nicht nur juristische Seiten.

Ein Rauswurf hat nicht nur juristische Seiten. (Foto: © pasiphae/123RF.com)

Menschlich kündigen?

Ein Rauswurf hat nicht nur juristische Seiten: Die Beziehungen in einem kleinen Handwerksbetrieb sind eng und oft persönlich. Deshalb sollte der Chef anständig verfahren.

Direkt neben seiner Bäckerei hat ein Discounter aufgemacht, der "frische" Brötchen anbietet – zu Preisen bei denen Bäckermeister Schmidt nicht mithalten kann. Sein Umsatz bricht dramatisch ein, nach einem halben Jahr wird Schmidt klar: So kann es nicht weitergehen, er muss einen Mitarbeiter in der Backstube und eine Mitarbeiterin im Verkauf entlassen. Weil der Handwerksunternehmer nur neun Leute beschäftigt, fällt er nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, rechtlich ist die Lage also nicht weiter kompliziert. Was Schmidt schlaflose Nächte bereitet: Beide Mitarbeiter kennt und schätzt er seit Jahren. Wie soll er ihnen bloß diese schlechte Nachricht überbringen? Und wie sieht ihre persönliche Zukunft aus?

Die Probleme von Bäckermeister Schmidt sind wohl typisch, wenn ein kleiner Handwerksbetrieb Mitarbeiter entlassen muss. Man kennt sich, im Lauf der Jahre sind teils enge menschliche Beziehungen entstanden und das Thema Kündigung  ist in solchen Unternehmen weit mehr als nur ein juristisches Problem. Also: Wie sagt Schmidt es seinen Leuten?

"Gesellen sind nicht nur Erfüllungsgehilfen"

Das Gespräch mit seinen Mitarbeitern hätte schon viel früher beginnen müssen. Das meint Klaus Feuler, der als Vizepräsident des Deutschen Handwerkskammertags die Arbeitnehmerinteressen im Handwerk vertritt. Feuler meint: Bäckermeister Schmidt hätte seine Mitarbeiter viel früher einbinden müssen: "Gesellen sind nicht nur Erfüllungsgehilfen", Handwerksunternehmer sollten ihre Mitarbeiter ständig über die Auftragslage informieren. "Desto mehr Verständnis haben sie für Überstunden oder umgekehrt Kurzarbeit oder sogar Entlassungen", betont Feuler, der als Vizepräsident der Handwerkskammer Dortmund auch regional die Arbeitnehmerinteressen vertritt.

Transfergesellschaften oder hohe Abfindungen – mit solchen Mitteln können kleine Handwerksunternehmer eine betriebsbedingte Kündigung nicht abfedern. Feuler schlägt konkrete Alternativen vor: Bäckermeister Schmidt könnte sich mal bei den Kollegen in der Innung umhören, ob einer dort Mitarbeiter braucht. Beim Kündigungsgespräch selbst sollte der Handwerksunternehmer nicht herumreden: "Wichtig für ein anständiges Gespräch ist es, die Wahrheit zu sagen."

Aber auch die Arbeitnehmer nimmt Kraftfahrzeug-Elektrikermeister Feuler in die Pflicht. Sie sollten von Anfang an Kontakte pflegen, Interesse am Betrieb zeigen und auch mal fragen, wo die Aufträge herkommen: "Das ist ein Geben und Nehmen. "Doch der Arbeitnehmervertreter ist auch realistisch. Ein Arbeitnehmer sei – vor allem wenn er Familie habe – immer in der schwächeren Position. "Wenn alles andere nichts bringt, muss er natürlich die Rechtsmittel ausschöpfen."
Ganz anders ist die Situation bei Malermeister Müller. Er ärgert sich schon lange über seinen Gesellen. Immer wieder kommt er zu spät und legt sich außerdem mit Kollegen und Kunden an. Gespräche mit dem Mitarbeiter haben nichts gebracht, auch zwei Abmahnungen haben nicht dazu geführt, dass der Geselle sein Verhalten ändert. Jetzt will Malermeister Müller ihm kündigen. Den juristischen Weg hat er schon mit seinem Rechtsanwalt geklärt, aber nun muss er Kündigungsgespräch führen – und das fällt dem Unternehmer trotz allem nicht leicht. Schließlich weiß er, dass sein Geselle eine Familie versorgen muss.

Wenn Handwerksunternehmer eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen müssen, ist schon vorher viel schief gegangen, meint Feuler. "So was zeichnet sich vorher ab, eine Kündigung fällt nicht vom Himmel", betont der 63-Jährige, der das Handwerk von der Pike auf gelernt hat. Nach Lehre, Gesellenzeit und Meisterprüfung hat er lange Jahre in einem Unternehmen als angestellter Meister und Betriebsratsvorsitzender gearbeitet, kennt also die Probleme zwischen Arbeitgebern und -nehmern sehr gut.

Passt der Mitarbeiter in unser Konzept und unser Team?

Wohl deshalb nimmt er auch in solchen Fällen wiederum beide Seiten in die Pflicht. Der Arbeitnehmer sollte sich gut über den neuen Betrieb informieren, bevor er den Arbeitsvertrag unterschreibe: Wie ist die Stimmung dort, wie werden die Mitarbeiter geführt, wie ist der zwischenmenschliche Umgang?

Umgekehrt müsse sich der Unternehmer schon beim Einstellungsgespräch fragen: Passt der Mitarbeiter in unser Konzept und unser Team? Ist er flexibel? Zuverlässig? "Der Betriebsinhaber sollte ihm auch menschlich auf den Zahn fühlen und auch Privates abfragen." Viele Unternehmer scheuten den Zeiteinsatz: "Aber diese Gespräche sind wichtig. Falls man sie versäumt, kann das später viel Geld und Zeit kosten. Denn wenn sich erst mal die Juristen einschalten, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur noch Spielbälle."

Text: / handwerksblatt.de