Einzelfallprüfung entscheidet: Probezeit bei Befristung

Bundesarbeitsgericht: Die angemessene Dauer einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen muss im Einzelfall geprüft werden. Eine pauschale Grenze gibt es nicht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass es für die Dauer einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen keinen festen Regelwert gibt. Damit widersprach der Senat der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, das bislang eine pauschale Grenze von 25 Prozent der Vertragsdauer als angemessen angesehen hatte. Entscheidend sei immer eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit und der Dauer der Befristung. Arbeitgeber müssen also nachvollziehbar darlegen können, warum die gewählte Probezeit zur Art der Tätigkeit passt.

Im konkreten Fall war eine Mitarbeiterin seit August 2022 befristet für ein Jahr bei einem Unternehmen im Kundenservice beschäftigt. Der Vertrag sah eine viermonatige Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen vor.

Nach knapp vier Monaten kündigte der Arbeitgeber - noch innerhalb der Probezeit. Die Klägerin hielt die Probezeit für zu lang und damit unverhältnismäßig. Ihrer Ansicht nach hätte das Arbeitsverhältnis daher erst später enden dürfen, zudem sei der Kündigungsschutz früher eingetreten.

Das Landesarbeitsgericht gab der Klägerin teilweise recht: Es legte fest, dass eine Probezeit höchstens ein Viertel der Vertragsdauer betragen dürfe - bei einem einjährigen Vertrag also drei Monate.

Vier Monate Probezeit waren hier gerechtfertigt, um die Mitarbeiterin einzuarbeiten

Das BAG hob diese starre Grenze allerdings auf. Ein "Regelwert" existiere nicht, so die Richter. Ob eine Probezeit angemessen sei, müsse stets anhand der Umstände des Einzelfalls bewertet werden. Dazu zählten insbesondere die Komplexität der Tätigkeit, der Umfang der Einarbeitung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Im vorliegenden Fall hielten die Richter viermonatige Probezeit für gerechtfertigt. Das Unternehmen hatte einen strukturierten Einarbeitungsplan über 16 Wochen vorgelegt, nach dem neue Beschäftigte erst danach voll einsatzfähig seien. Damit sei die Probezeit verhältnismäßig und die Kündigung wirksam gewesen.

Zugleich stellte das Gericht klar: Selbst wenn die Probezeit zu lang bemessen wäre, hätte dies keinen Einfluss auf die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der allgemeine Kündigungsschutz greife weiterhin erst nach sechs Monaten Beschäftigung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024 – 19 Sa 1150/23 

Quelle: BAG

DHB jetzt auch digital!Einfach hier klicken und für das digitale Deutsche Handwerksblatt (DHB) registrieren!