Manchmal muss der Chef im Urlaub anrufen

Arbeitgeber müssen bei einem Verdacht, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, Kontakt zum Betroffenen aufnehmen – auch in dessen Urlaub. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Im Urlaub dürfen Mitarbeiter grundsätzlich das Diensthandy ausschalten und müssen nicht erreichbar sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Fall aber entschieden: Geht es um eine arbeitsrechtliche Anhörung wegen einer fristlosen Kündigung, darf der Arbeitgeber nicht nur anrufen, er muss es sogar. Denn sonst versäumt er eine wichtige Frist.

Der Fall

Ein Zugchef war wegen tarifvertraglicher Regelungen nicht ordentlich kündbar. Es besaß ein Diensthandy, das er in Urlaubs- und Ruhezeiten aber nicht nutzen musste. Am 24. April 2023 erhob ein Kollege den Vorwurf sexueller Belästigung gegen ihn. Zu diesem Zeitpunkt war der Zugchef bereits im Erholungsurlaub, der bis zum 21. Mai 2023 ging.

Der Arbeitgeber konfrontierte den Mann erst nach Ende seines Urlaubs mit den Vorwürfen. Am 2. Juni 2023 hörte er den Betriebsrat an. Am 6. Juni 2023 sprach er die Kündigung aus.

Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Er argumentierte, dass der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht eingehalten habe und die Kündigung daher unwirksam sei.

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Der Arbeitgeber entgegnete, dass eine Kontaktaufnahme während des Urlaubs dem Erholungszweck widersprochen hätte.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte, wie zuvor das Arbeitsgericht Karlsruhe und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Die Kündigungsfrist war abgelaufen und die Kündigung somit unwirksam.

Denn laut § 626 Absatz 2 BGB muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber zuverlässig und ausreichend über die relevanten Tatsachen informiert ist. Die Aufklärung muss zügig erfolgen. Die Anhörung des Betroffenen soll in der Regel innerhalb einer Woche stattfinden, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.

Frist wurde durch Urlaub nicht gehemmt

Anders als der Arbeitgeber meinte, war der Urlaub des Zugchefs war kein solcher besonderer Umstand, stellte das BAG klar. Es gebe keine gesetzlichen Regelungen – weder im Bundesurlaubsgesetz noch europarechtlich – die ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs enthielten. Arbeitgeber müssten zumindest einen Kontaktversuch unternehmen, etwa per Telefon, E-Mail oder Post. 

Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, während ihres Urlaubs zu reagieren, so das Urteil. Lehne der Beschäftigte eine Stellungnahme unter Hinweis auf den Urlaub ab oder zeige sich nicht erreichbar, beginnen laut BAG besondere Umstände, die den Lauf der Frist hemmen können.

Hier wäre die Kommunikation mit dem Gekündigten über das Diensthandy möglich gewesen. Auch ein Versuch per Brief an die Privatadresse wäre infrage gekommen. Aber der Arbeitgeber hat zu lange gewartet und während des Urlaubs keinen Kontakt gesucht. Da er auch keine besonderen Umstände für eine Hemmung dargelegt hatte, war die Kündigungsfrist abgelaufen.

Praxistipp

"Erhält der Arbeitgeber während des Urlaubs eines Arbeitnehmers Kenntnis von einem außerordentlichen Kündigungsgrund, sollte er umgehend und dokumentiert versuchen, den Arbeitnehmer zu kontaktieren – auch während dessen laufenden Urlaubs", erklärt Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Ramona Segler, LL.M.. "Dabei empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, mehrere Kontaktwege parallel zu nutzen (etwa Diensthandy, private E-Mail-Adresse, postalische Zustellung an die Privatanschrift). Jeder Kontaktversuch sollte sorgfältig dokumentiert werden, um im Streitfall nachweisen zu können, dass die Anhörung mit der gebotenen Eile betrieben wurde."

Zudem verdeutliche das Urteil, dass starre Fristen für die Dauer einer zulässigen Wartezeit nicht gälten, so die Expertin. Eine kürzere Urlaubsabwesenheit dürfe unter Umständen abgewartet werden, bei längerer Abwesenheit sei jedoch ein Kontaktversuch innerhalb einer angemessenen Frist zwingend erforderlich.

"Schließlich sollten Arbeitgeber den Betriebsrat zur Sicherheit stets auch zu einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung anhören, um sich die Möglichkeit einer Umdeutung offenzuhalten, falls die außerordentliche Kündigung aus formalen Gründen scheitert", betont Segler.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025, Az. 2 AZR 55/25

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