Wie können Rentner weiterarbeiten?

Der Fachkräftemangel spitzt sich durch die alternde Gesellschaft weiter zu. Wer keine jungen Leute findet, kann seine bewährten Mitarbeiter länger beschäftigen, sofern diese es wollen. Lesen Sie hier, was das Arbeitsrecht dazu sagt.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Was Sie als Chef im Handwerk wissen müssen

Weil es auch im Handwerk nicht genug Fachkräfte gibt, werden Möglichkeiten, ältere Mitarbeitende weiter zu beschäftigen, immer wichtiger. Besonders beliebt ist es, das Arbeitsverhältnis kurz vor dem Renteneintritt für eine bestimmte Zeit zu verlängern. Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 41 Satz 3 SGB VI. Diese Norm erlaubt es, den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis wegen Renteneintritt endet, nach hinten zu verschieben. Damit das rechtlich gelingt, müssen Arbeitgeber einige Punkte beachten. 

Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Rentenalter

Für eine solche "Hinausschiebensvereinbarung" muss anderswo schon vorher festgelegt sein, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze endet. Das kann im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Achtung: Gibt es diese Beendigungs-Klausel nicht, läuft das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter! In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis erst, wenn beide Seiten den Vertrag aufheben oder wenn es eine Kündigung gibt. Es endet also nicht automatisch mit dem Beginn der Rente. Dann kann man § 41 Satz 3 SGB VI nicht anwenden.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Schriftform: Die Vereinbarung über die Verlängerung muss von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden, und der Mitarbeitende muss das Original bekommen. Ohne diese Form geht das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Vor Ende des alten Vertrags verlängern

Die Hinausschiebensvereinbarung muss außerdem abgeschlossen werden, bevor das ursprüngliche Arbeitsverhältnis beendet ist. Ist es bereits zu Ende, kann man es nicht mehr nach  § 41 Satz 3 SGB VI verlängern. Dann kann nur ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, und dafür braucht man in der Regel einen besonderen Grund nach § 14 TzBfG.

Außerdem ist wichtig, dass die Hinausschiebensvereinbarung nur regelt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wenn auch andere Vertragsbestandteile – zum Beispiel auch das Gehalt oder die Arbeitszeit – geändert werden sollen, kann das dazu führen, dass die Befristung unwirksam ist. Wer solche Änderungen vereinbaren möchte, sollte das extra und zu einem anderen Zeitpunkt regeln, damit es keine rechtlichen Probleme gibt.

Ein Vorteil von § 41 Satz 3 SGB VI ist, dass er keine Vorgaben für die Dauer der Verlängerung macht. Außerdem kann die Hinausschiebensvereinbarung auch mehrmals wiederholt und so das Arbeitsverhältnis immer wieder neu verlängert werden. 

Befristung ist möglich, braucht aber einen Grund

Man muss auch an die Folgen für die Sozialversicherung denken: Nach dem Erreichen der Altersgrenze müssen die Arbeitnehmer keine Beiträge mehr für die Rentenversicherung zahlen, der Arbeitgeber trifft diese Pflicht aber weiterhin. Für die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung gelten besondere Regelungen, die individuell geklärt werden sollten.

Auch ohne Klausel über das automatische Ende bei Renteneintritt, wenn also das Arbeitsverhältnis eigentlich unbefristet weiterläuft, kann der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung befristen. Beim selben Betrieb ist das aber nur mit einem Sachgrund möglich. Ein solcher Grund kann zum Beispiel sein, dass man vorübergehend mehr Personal braucht. Der ausdrückliche Wunsch einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, nur noch für eine bestimmte Zeit weiter zu arbeiten, reicht aber meist nicht aus. Die Gerichte stellen hier hohe Anforderungen. Ob ein Grund wirklich ausreicht, muss immer einzeln geprüft werden. 

Quelle: Fachanwältin für Arbeitsrecht Emily Palmer LL.M., über anwalt.de

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